Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 36 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВСГУТУ | Улан-Удэ

Составители: 

Рубрика: 

71
При ознакомлении сотрудника с новым местом работы в
организации иногда используют памятку для вновь поступивших
работников, которая состоит из двух частей: общей и специали-
зированной. Для более быстрой адаптации целесообразно, на наш
взгляд, включить третью часть – социально-психологическую,
которая включает в себя социально-психологические характери-
стики сотрудников и руководителя. Это, в свою очередь, будет
способствовать более быстрому включению в процесс деятельно-
сти работника.
Структура наблюдения за процессом адаптации работника
основана на социально-психологическом механизме протекания
адаптационных процессов и состоит из четырех стадий: общее
ознакомление с ситуацией, приспособление, ассимиляция, иден-
тификация.
Разработанный при помощи математической модели лист
адаптации позволяет проследить протекание вышеуказанных
стадий.
В нем отражены следующие параметры:
- данные о сотруднике;
- социально-психологический портрет его личности;
- оценка факторов, влияющих на адаптацию, анализируе-
мых руководителем;
- взаимодействие с сотрудниками и руководством;
- оценка профессиональных качеств и природных предпри-
нимательских способностей.
Структура наблюдения за процессом адаптации позволяет
повысить вероятность устранения негативных проявлений, кото-
рые могут привести к дезадаптации. Построение программы адап-
тации, состоящей из нетрадиционных трех блоков, сопряжено с
психологическим механизмом привыкания сотрудника к социаль-
ным условиям. Кроме того, наличие блока прогнозирования, а
также спланированное наблюдение характера протекания адапта-
ционных процессов, дает право утверждать, что к новому работни-
ку будет найден индивидуальный подход в ходе адаптационных
72
мероприятий, так как программа адаптации достаточно мобильна и
может корректироваться в зависимости от возникающих ситуаций.
Предлагаемый алгоритм аттестационных мероприятий от-
личается от ныне существующих тем, что он дополнен элемента-
ми, способствующими учету социально-психологических осо-
бенностей личности работника.
Алгоритм имеет типичную структуру со своими отличи-
тельными особенностями:
1. На каждом этапе аттестации отсутствует односторонняя
оценка руководителем своего подчиненного, тем самым за счет
трехсторонней оценки происходит снижение риска проявления
субъективных казусов.
2. Этапы аттестации отражены в специально разработанных
бланках, в которых констатируются результаты прохождения то-
го или иного этапа аттестуемого. Это позволяет проследить ход
всей аттестации и, в свою очередь, является важным для устране-
ния риска переаттестации.
3. Предложен пакет методик для аттестации персонала, по-
зволяющий определить уровень интеллектуального развития, со-
стояние эмоциональной сферы и других свойств личности, кото-
рые имеют комплексную оценку тех качеств, которые необходи-
мы для достижения целей организации.
4. Тщательная подготовка аттестации, разработка специ-
альной документации, проведение необходимой разъяснительной
работы позволяют снизить факторы стресса. В целом подсистема
аттестации решает главную задачу- создание таких условий, ко-
торые помогают аттестуемому сотруднику раскрыть свои воз-
можности и реализовать себя как личность в дальнейшем.
Использование алгоритма проведения аттестационных ме-
роприятий, отличительной особенностью которого является ин-
новационный подход к процедуре аттестации, способствует учету
социально-психологических особенностей личности за счет раз-
работанных методических элементов этапов аттестации. 
      При ознакомлении сотрудника с новым местом работы в         мероприятий, так как программа адаптации достаточно мобильна и
организации иногда используют памятку для вновь поступивших       может корректироваться в зависимости от возникающих ситуаций.
работников, которая состоит из двух частей: общей и специали-           Предлагаемый алгоритм аттестационных мероприятий от-
зированной. Для более быстрой адаптации целесообразно, на наш     личается от ныне существующих тем, что он дополнен элемента-
взгляд, включить третью часть – социально-психологическую,        ми, способствующими учету социально-психологических осо-
которая включает в себя социально-психологические характери-      бенностей личности работника.
стики сотрудников и руководителя. Это, в свою очередь, будет            Алгоритм имеет типичную структуру со своими отличи-
способствовать более быстрому включению в процесс деятельно-      тельными особенностями:
сти работника.                                                          1. На каждом этапе аттестации отсутствует односторонняя
      Структура наблюдения за процессом адаптации работника       оценка руководителем своего подчиненного, тем самым за счет
основана на социально-психологическом механизме протекания        трехсторонней оценки происходит снижение риска проявления
адаптационных процессов и состоит из четырех стадий: общее        субъективных казусов.
ознакомление с ситуацией, приспособление, ассимиляция, иден-            2. Этапы аттестации отражены в специально разработанных
тификация.                                                        бланках, в которых констатируются результаты прохождения то-
      Разработанный при помощи математической модели лист         го или иного этапа аттестуемого. Это позволяет проследить ход
адаптации позволяет проследить протекание вышеуказанных           всей аттестации и, в свою очередь, является важным для устране-
стадий.                                                           ния риска переаттестации.
      В нем отражены следующие параметры:                               3. Предложен пакет методик для аттестации персонала, по-
      - данные о сотруднике;                                      зволяющий определить уровень интеллектуального развития, со-
      - социально-психологический портрет его личности;           стояние эмоциональной сферы и других свойств личности, кото-
      - оценка факторов, влияющих на адаптацию, анализируе-       рые имеют комплексную оценку тех качеств, которые необходи-
мых руководителем;                                                мы для достижения целей организации.
      - взаимодействие с сотрудниками и руководством;                   4. Тщательная подготовка аттестации, разработка специ-
      - оценка профессиональных качеств и природных предпри-      альной документации, проведение необходимой разъяснительной
нимательских способностей.                                        работы позволяют снизить факторы стресса. В целом подсистема
      Структура наблюдения за процессом адаптации позволяет       аттестации решает главную задачу- создание таких условий, ко-
повысить вероятность устранения негативных проявлений, кото-      торые помогают аттестуемому сотруднику раскрыть свои воз-
рые могут привести к дезадаптации. Построение программы адап-     можности и реализовать себя как личность в дальнейшем.
тации, состоящей из нетрадиционных трех блоков, сопряжено с             Использование алгоритма проведения аттестационных ме-
психологическим механизмом привыкания сотрудника к социаль-       роприятий, отличительной особенностью которого является ин-
ным условиям. Кроме того, наличие блока прогнозирования, а        новационный подход к процедуре аттестации, способствует учету
также спланированное наблюдение характера протекания адапта-      социально-психологических особенностей личности за счет раз-
ционных процессов, дает право утверждать, что к новому работни-   работанных методических элементов этапов аттестации.
ку будет найден индивидуальный подход в ходе адаптационных

71                                                                72

Страницы