Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 48 стр.

вующих или предотвращение возникновения возможных угроз, и,                2. Выборочность в развитии отдельных элементов
во-вторых, на восстановление наносимого ущерба. В случае                               кадрового менеджмента
внешнего управления реализуется всегда второй тип стратегии:           Эффективный менеджмент — это всегда главное средство
предприятие является должником, нарушен производственный         достижения успеха. Это в равной степени относится и к менедж-
цикл (как правило), потеряны связи с поставщиками, но, в то же   менту персонала. Прогрессивная философия формирования кад-
время, период наблюдения показал, что финансовое оздоровление    ровой политики в условиях неопределенности и риска кризисного
еще возможно.                                                    предприятия связана с созданием эффективной команды антикри-
      Перечисленные ранее свойства системы управления персо-     зисных управляющих, прозрачностью проводимой политики ре-
налом характерны для любого периода жизнедеятельности орга-      формирования предприятия, вовлечением работников в процесс
низации, и при эффективном их использовании не должны при-       преобразований и широко организованной системой помощи в
вести к нежелаемому нарушению равновесного баланса органи-       трудоустройстве в случае увольнения части персонала (аут-
зационной системы.                                               плейсментом). В то же время прогрессивность кадрового ме-
      При выработке стратегической линии управления персона-     неджмента в изменяющихся условиях связана с еще одной осо-
лом в нестабильных условиях можно, на наш взгляд, выделить       бенностью: выборочностью в развитии отдельных (приоритетных
следующие принципы.                                              в данный период функционирования организации) функциональ-
      1. Сокращение стратегических временных горизонтов.         ных элементов системы управления персоналом. Так, функции
      Одной из главных особенностей управления персоналом        «планирования персонала», «найма и отбора», «развития персо-
предприятия в период неустойчивого функционирования являет-      нала», скорее всего, будут работать в усеченном варианте. Это
ся резкое сокращение стратегических временных горизонтов (до     может означать, что прием новых сотрудников будет временно
1–2 лет и даже менее года). Это в равной степени относится и к   приостановлен, за исключением подбора менеджеров в управ-
кризисным предприятиям (процедура внешнего управления, как       ляющую команду или специалистов и рабочих по некоторым
правило, длится не более полутора лет), и к предприятиям в пе-   ключевым профессиям (должностям). Программы обучения и
риод реструктуризации бизнеса (хотя дальний стратегический       профессионального продвижения персонала могут также дейст-
горизонт может достигать здесь и 3–5 лет), и к бизнес-           вовать в ограниченном режиме или даже быть свернутыми (в
реинжинирингу (одной из главных целей которого является по-      случае с кризисными предприятиями). Хотя вполне возможен и
лучение кардинальных и достаточно быстрых результатов по на-     другой вариант развития системы кадрового менеджмента неус-
ращиванию конкурентных преимуществ). Реструктуризация все-       тойчивой деловой организации. Структурная перестройка систе-
гда должна быть разовым мероприятием, а не системой затянув-     мы производства и управления может потребовать привлечения
шихся на неопределенный срок преобразований.                     дополнительного числа специалистов по вновь открывшимся на-
      Ограниченные факторные и временные рамки стратегиче-       правлениям деятельности организации или замены значительного
ского планирования в меняющихся условиях еще больше повы-        числа неэффективных сотрудников из прежнего кадрового соста-
шают степень ответственности организаторов преобразований и      ва предприятия. В этом случае функция «планирования и отбора
приводят к необходимости сопоставлять выбранную модель кад-      персонала» приобретет приоритетную роль. Всегда важное зна-
ровой политики с доминирующим типом трудового поведения          чение будет играть функция «оценки персонала» для определения
работников, чтобы не оказаться в зоне недопустимых управлен-     профессиональной компетентности отдельных работников и со-
ческих решений.                                                  вокупной компетенции организации.

                                                                       3.Формирование новых корпоративных ценностей,
95                                                               96