Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 5 стр.

ГЛАВА 1.   СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ                         ции, способы передачи информации, организационная культура и
           УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ                     т.д. Одной из причин низкой результативности управления чело-
           НЕУСТОЙЧИВЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ                      веческими ресурсами является не приспособленное к рыночным
                                                                  условиям кадровое обеспечение и работа кадровых служб.
1.1 История развития управления человеческими ресурсами:                По мере ослабления централизованной системы управления
        основные понятия, сущность цели и задачи                  экономикой перед организациями появились принципиально но-
                                                                  вые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами.
      История развития кадровых служб тесно связана с разви-      Возникли острые проблемы, такие как вопросы стимулирования
тием служб организованного трудоустройства населения. Воз-        работников и создания конкурентоспособных пакетов компенса-
никновение таких служб в странах Западной Европы было обу-        ционных программ; сохранение в организации высококвалифи-
словлено массовой безработицей. На первых порах они пред-         цированных специалистов, у которых появилась возможность
ставляли собой совокупность органов трудового посредничества,     выбирать место работы и вознаграждение; индексация заработ-
осуществляемого     профессиональными союзами и союзами           ной платы в условиях инфляции и, наконец, проблемы повыше-
предпринимателей. Позднее возникли государственные органы         ния производительности и сокращения численности сотрудников
трудоустройства – биржи труда, агентства, конторы по трудоуст-    под давлением конкуренции.
ройству. Во Франции, например, первая государственная биржа             С развитием коммуникаций значительное влияние на кад-
труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации        ровую политику в организации оказывают информационные
правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25        технологии. Новые организационные формы управления челове-
тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России – в августе   ческими ресурсами возникают и развиваются на основе комму-
1917. Организация государственного распределения рабочей          никационных связей, которые координируют информационные
силы при советской власти началась с создания службы трудо-       потоки как внутри, так и вне организации и позволяют эффектив-
устройства, основными звеньями которой по декрету Совнар-         но использовать пространство и время. Применение новых ин-
кома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан,       формационных технологий требует специальной подготовки и их
ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались со-      внедрение должны осуществлять профессионалы, что не всегда
циальным страхованием и выплатами пособий по безработице;         возможно. Очень часто отсутствуют специалисты нужной квали-
оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику         фикации и финансирование.
трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии мест-              Использование современных технологий при формирова-
ного рынка труда и пр.                                            нии кадровой политики позволяет совершенствовать: профессио-
      Органы по трудоустройству населения и кадровые службы       нальный отбор и обучение работников, их адаптацию в трудовом
предприятий и организаций на протяжении всей истории социа-       коллективе; развитие деловых, моральных и психологических
листического государства, сменяя и дополняя друг друга, занима-   качеств; нейтрализацию вредных склонностей, привычек и др.
лись решением единой государственной задачи – обеспечением        При этом необходимо учитывать национальные, групповые тра-
отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через оп-       диции, духовные ценности и настроения людей, которые форми-
ределенную кадровую политику.                                     руют корпоративную культуру.
      Развитие рыночных отношений и глобальный характер на-             В организациях цели кадровой политики должны быть на-
зревших проблем оказывают значительное влияние на функцио-        правлены на всестороннее развитие и оптимальное использование
нирование любой организации, включая такие аспекты, как сис-      человеческих ресурсов. Решение данных задач возлагается на
тема управления человеческими ресурсами, структура организа-      кадровые службы.
9                                                                 10