Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 52 стр.

организациях, когда ценность работника определяется не столько    неджеров. Под основными функциями управления персоналом1
его профессиональными возможностями, сколько ценностью            сегодня понимаются: анализ и описание работ; планирование по-
(именно в период преобразований) его рабочего места. При этом     требности в персонале; отбор кандидатов на вакантные должно-
высококвалифицированные сотрудники могут попасть в так на-        сти; ориентация и обучение новых работников; управление опла-
зываемую «периферийную» зону специалистов, от чьих услуг          той труда; оценка исполнения; развитие персонала; здоровье и
предприятие может временно или постоянно отказаться в силу        безопасность работников; трудовые отношения.
изменения функциональной направленности бизнеса или недо-               Этот широкий круг функциональных полномочий создает
загрузки производственных мощностей.                              дополнительную ответственность, а также увеличивает статус
       Другим важным фактором определения ценностных харак-       кадровых служб. Сегодня служба управления персоналом не
теристик персонала является лояльность к руководству и проводи-   должна ориентироваться только на выполнение формальных про-
мым организационным преобразованиям. Сильное сопротивление        цедур кадрового делопроизводства.
персонала изменениям может, как известно, не только затормозить         Этапы «эволюции» основных положений концепции «чело-
весь ход реструктуризации, но и блокировать выполнение ведущих    веческих ресурсов» на российских предприятиях можно рассмот-
задач.                                                            реть с помощью типовой «кривой обучения» (рис.8).
       В период неустойчивого функционирования деловой органи-
зации ожидаемую условную стоимость работника (УСн) можно
представить в виде функции от трех составляющих: профессио-           Интенсивность                         «Плато»
нально-квалификационных характеристик (П), значимости данного         внедрения
                                                                      новых
рабочего места в изменяющейся организации (РМ) и уровня готов-
                                                                      кадровых
ности работника участвовать в проводимых преобразованиях (Л):         технологий
                       УСн = f (П,РМ,Л)
       Отметим, что только две составляющие условной стоимо-
сти работника действительно зависят от самого работника. Это
профессиональный и личностный потенциал в изменяющихся
условиях. Ценность занимаемого им рабочего места диктуется                            1990 – 1995 гг.     1996 – 1999 гг. с 2000 г.
новой структурой служебной иерархии и лишь косвенным обра-               Рис. 8. Использование прогрессивных кадровых технологий
зом зависит от конкретного сотрудника.                                                  на российских предприятиях
       Остановимся отдельно на развитии концепции «человече-
ских ресурсов» в российской практике.
       Период перестройки экономики и формирования рыночных       1
отношений открыл значительные возможности для внедрения но-         Использование понятия «управление персоналом» здесь и в дальнейшем не
                                                                  является каким-либо отказом от основных положений концепции «человеческих
вых управленческих технологий, проявления творчества и ини-       ресурсов». Возможно, управленческий лексикон российских специалистов дос-
циативы работников на самых различных должностных позициях.       таточно консервативен и новая терминология приживается у нас не так быстро,
Руководители стали понимать, что все менеджеры в определен-       но, на наш взгляд, главным здесь являются не собственно термины и обозначе-
ном смысле выступают и менеджерами по персоналу, отбирая,         ния, а их содержательные аспекты. Таким образом, система управления персо-
оценивая и обучая своих сотрудников. Фактически стали рассмат-    налом (или соответствующая служба) любого предприятия, если она отвечает
                                                                  основным положениям концепции человеческих ресурсов, вправе называться
риваться и сопоставляться линейные и кадровые полномочия ме-      как угодно (даже просто отделом кадров), но при этом ее значимость и роль в
                                                                  общей организации бизнеса несомненны и приоритетны.

103                                                               104