Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 53 стр.

       Фактически рассматриваемый период перехода на рыноч-      долгосрочных стратегий (в том числе – в развитии своего персо-
ные отношения характеризовался обучением руководителей и         нала) и ориентироваться на стратегию ближней прибыли.
специалистов новым методам и технологиям управления. В этом            Интересно отметить, что именно в этот период в России
смысле интересен период 1990 – 1995 гг., когда готовность к      появилось большое количество доступной литературы (в том
управленческим нововведениям была достаточно высокой. Об-        числе переводной) по управлению человеческими ресурсами. От-
щие экономические и политические преобразования в стране не      дельно стали рассматриваться вопросы стратегического менедж-
могли не отразиться на внутрифирменных процессах. Особенную      мента в отношении кадров. Появилась новая терминология: пер-
заинтересованность проявили небольшие фирмы, обеспечивая         сонал-стратегии, маркетинг персонала, компетенции персонала,
высокую оплату труда своих работников и желая получать соот-     кадровый аудит, профессиональное ядро, внутренняя приватиза-
ветствующую отдачу.                                              ция, корпоративная культура, профиль профессии.
      Этот период характеризовался также творческим подъемом           На рисунке 8 этот период представлен почти прямым уча-
специалистов кадровых и экономических служб предприятий.         стком «кривой обучения», так называемым «плато». Его можно
Возможность самостоятельно разрабатывать что-то новое, ориен-    назвать «накопительным периодом» в смысле обобщения теоре-
тируясь не только на централизованно установленные руководя-     тической и методической базы в области управления человече-
щие материалы, привело к увеличению содержательности труда       скими ресурсами с тем, чтобы быть готовым не только к фраг-
этих специалистов, к установлению совершенно иных критериев      ментарному использованию отдельных элементов современного
оценки их труда. Резкий подъем на начальном участке «кривой      кадрового менеджмента, но и к цельному видению всей системы
обучения» означает также максимальное использование зарубеж-     работы с персоналом на предприятии. Некоторые рекомендации в
ного опыта управления персоналом, быстрое внедрение «гото-       этой области до сих пор вызывают огромное сопротивление со
вых» и нетрудоемких «рецептов» в кадровой политике.              стороны кадровиков. Так, создание на крупных предприятиях
      Период 1996–1999 гг. характеризуется относительным         единой службы управления персоналом, объединяющей отдел
снижением деловой активности предприятий по внедрению но-        труда и заработной платы, отдел кадров, отдел охраны труда и
вых технологий кадровой работы. Это объясняется, прежде всего,   техники безопасности, отдел подготовки кадров, социологиче-
тем, что более 50% российских предприятий до сих пор имеют       скую службу, не поддерживается большинством руководителей.
традиционный тип кадровых служб, основной сферой ответст-        Для кадровой службы это, как правило, непосильная ноша – за-
венности которых является кадровое делопроизводство. На пред-    ниматься вопросами нормирования и организации заработной
приятиях же малого и среднего бизнеса с прогрессивным кадро-     платы, а отдел труда и заработной платы усматривает в таком
вым менеджментом отдельные элементы западного опыта в этой       объединении снижение своего статуса.
области были уже внедрены, а на разработку комплексных про-            Современная ситуация характеризуется положительными
грамм «Персонал» и создание цельной системы управления пер-      тенденциями в смысле осознания руководителями необходимо-
соналом требовались значительные временные и финансовые за-      сти перемен в кадровой работе. Период накопления информации
траты.                                                           и выжидания закончился. Сегодня необходимо действовать,
      Немаловажную роль здесь также сыграл финансовый кри-       стремиться к высоким кадровым технологиям. Понятие «челове-
зис 1998 г., заставивший многих предпринимателей отказаться от   ческие ресурсы» в современном аспекте рассматривается чаще

105                                                              106