Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 55 стр.

                                            Продолжение таблицы 3   стве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В усло-
Система       Возможны затраты на        Затраты на обучение со-    виях кризиса сокращение его численности становится острой не-
обучения     обучение некоторых со-     трудников на первом этапе   обходимостью.
             трудников. Хотя, как       недопустимы                       Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении
             правило, система обуче-
                                                                    персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении
             ния «отложена» на более
             длительную перспективу
                                                                    социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслужива-
Профессио-    Возможно должностное       Возможно     должностное   ние и т. п.). Прямолинейные действия нередко приводят к пла-
нальное      продвижение для ряда       продвижение для ряда со-    чевным результатам. Персонал меньшей численности не в со-
продвиже-    сотрудников в связи с      трудников в связи с изме-   стоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Сни-
ние          изменением организаци-     нением    организационной   жается заинтересованность в качественном выполнении функций,
             онной структуры управ-     структуры управления        если перестают платить прежние надбавки, а сокращение со-
             ления                                                  циальных льгот уменьшает «преданность» фирме. Происходят
Корпора-      Попытка     поддержать     Ломка прежних корпора-     снижение мотиваций персонала и связанное с этим ухудшение
тивная       или восстановить преж-     тивных ценностей, попытка   качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы
культура     ние утраченные корпора-    формирования новых же-      становится главным для работника.
             тивные ценности для        лаемых норм поведения.
                                                                          Нововведения всегда вызывают сопротивление со стороны
             поднятия       морально-   Наиболее ценимое качество
             психологического    духа   работника на этапе преоб-
                                                                    большей части коллектива. Это приводит к неожиданным за-
             коллектива    (например,   разований – лояльность к    держкам по срокам реализации нововведения, непредусмотрен-
             организация празднова-     происходящим изменениям     ным затратам, психологическим издержкам сотрудников и вно-
             ния профессиональных                                   сит нестабильность в процесс преобразований. Кроме того, изме-
             дней, чествование вете-                                нения далеко не сразу приводят к желаемым результатам, поэто-
             ранов и др.)                                           му возможно ухудшение некоторых показателей работы пред-
                                                                    приятия сразу после реформирования.
      В период неустойчивого функционирования можно по-
разному представить модели поведения предприятий по отноше-
нию к собственному персоналу – от традиционно-пассивного до               Стадия 1                       Стадия 2                   Стадия 3
активного приспособления (табл. 3). Это крайние возможные
проявления моделей кадровой политики преобразующихся орга-
низаций. Промежуточный тип кадровой политики кризисных
предприятий – модель поэтапных изменений.
      Типичным просчетом в работе с персоналом является не-
достаточная или безадресная информация. Коллектив должен              Тревожная реакция           Сопротивление
                                                                                                                                  Истощение
знать суть антикризисной стратегии фирмы и видеть перспективы
оздоровления предприятия. Даже проведение непопулярных мер                           Рис. 9. Общий синдром адаптации по Сэли1
может быть облегчено наличием правдивой информации у всех
категорий работающих.
      Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуа-        3
                                                                      Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура,
цию, – сократить расходы. В докризисной ситуации на большин-        процессы. С. 241–243.

109                                                                 110