Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 57 стр.

имеются у предприятия в настоящий момент на решение и под-        для разработки плана реструктуризации по позиции «Персонал» и
держание социальных вопросов?                                     выбора оптимальной кадровой стратегии, хотя в некоторых слу-
       Процедура функциональной диагностики охватывает го-        чаях уже на этом этапе целесообразно оценить предварительную
раздо больший диапазон объектов изучения. В частности, в рам-     реакцию персонала на будущие перемены.
ках данного этапа анализа можно предположить оценку адекват-              В процессе проведения мероприятий по реструктуризации
ности распределения и выполнения всех функциональных задач        ситуация с работниками и их отношением к изменениям может
на предприятии (включая диагностику организационной структу-      резко измениться. Это может случиться в условиях низкой ин-
ры управления). Эта часть анализа также очень важна для функ-     формированности персонала о целях и задачах проводимых пре-
ционирования системы управления персоналом, т.к. от принятого     образований, в условиях активных и жестких мер по отношению
строения организационных единиц зависит штатное расписание и      к персоналу (например, политика сокращения численности), в
потребность в тех или иных профессиональных и должностных         условиях потери целого ряда привычных корпоративных образ-
позициях.                                                         цов и ожиданий работников. Эти направления следует изучить на
       Эту же цель предусматривает и техническая диагностика,     втором этапе социальной диагностики, который может быть про-
определяя ключевые профессии для настоящего и ближайшего          веден по истечении двух-шести месяцев с начала реструктуриза-
будущего развития предприятия с помощью оценки общего уров-       ции. Данный анализ позволит выделить новые доминанты корпо-
ня конкурентоспособности выпускаемой продукции и техниче-         ративных установок (поддержание или отторжение перемен) и
ских возможностей предприятия.                                    определяющий тип организационного поведения в новых услови-
       Система управления персоналом рассматривается как со-      ях. Этот этап не должен растягиваться во времени (не более одно-
ставная часть (подсистема) общего менеджмента, поэтому анализ     го-двух месяцев). В случае если реализуемая кадровая политика
данного направления имеет существенное значение. Здесь мы         противоречит доминирующим настроениям в коллективе, целе-
отвечаем на целый ряд вопросов: как осуществляется процедура      сообразно внести в нее некоторые корректировки, чтобы уйти из
отбора и найма персонала (и нужна ли она в настоящий момент)?     зоны недопустимого риска по отношению к трудовым активам.
каковы основные критерии и цели оценки персонала? достаточно            Действия руководителей неустойчивых организаций всегда
ли эффективна система мотивации персонала? требуется ли кор-      сопровождаются значительным риском. При определении страте-
ректировка подсистемы развития персонала? какова оценка усло-     гии реформируемого предприятия (в том числе персонал-
вий труда работников? и др.                                       стратегии) следует использовать концепцию приемлемого риска,
      Несомненно результаты социальной диагностики также          предполагающую выявление потенциально возможных ситуаций,
влияют и взаимосвязаны с остальными видами диагностики.           связанных с неблагоприятным развитием событий; получение
      На первом этапе социальной диагностики, который охваты-     характеристики возможного ущерба; планирование и, при необ-
вает как правило временной период не более двух месяцев (в слу-   ходимости, осуществление мер по снижению риска до приемле-
чае с процедурой внешнего управления этот срок определен нор-     мого уровня (в первую очередь, через информирование коллекти-
мативными документами для разработки плана внешнего управ-        ва об основных этапах плана внешнего управления); учет расхо-
ления), диагностируются базовые показатели (численности и         дов, связанных с предварительной оценкой и управлением рис-
движения кадров, профессионально-квалификационных характе-        ком (внешние управляющие, как правило, ориентированы на со-
ристик, устойчивых корпоративных ценностей и элементов каче-      кращение расходов на персонал и не готовы к каким-либо затра-
ства трудовой жизни). На первом этапе такой анализ достаточен     там в этом направлении).

113                                                               114