Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 58 стр.

      В целом управление риском представляет собой процесс      шанного ряда причин, имеют общие для их участников функцио-
снижения опасности принятия ошибочного решения и уменьше-       нальные цели и ресурсную базу.
ния возможных негативных последствий нежелательного разви-                                                        Таблица 4
тия событий. Несомненно, первоначально необходимо оценить             Особенности формирования системы управления персоналом
уровень риска в настоящий период времени. Здесь можно выде-                     в неустойчивых деловых организациях
лить ряд последовательных шагов. Во-первых, создается список
потенциально возможных нежелательных финальных событий, к               Параметр              Описание отличительных признаков
                                                                        сравнения
которым может привести реализация определенного стратегиче-       Стратегические прин-      Сокращение стратегических временных
ского решения. Если внешний управляющий намерен резко со-       ципы декомпозиции сис-    горизонтов
кратить численность персонала, то к негативным последствиям     темы управления персо-      Выборочность развития отдельных эле-
относятся возможности потери квалифицированных кадров           налом                     ментов кадрового менеджмента
(«профессионального ядра»), напряженная психологическая об-                                 Формирование новых корпоративных
становка в коллективе, конфликты и бойкотирование решений                                 ценностей
высшего руководства.                                                                        Создание эффективной системы инфор-
                                                                                          мационного обмена внутри организации
      По результатам предварительной диагностики определяется                               Обеспечение профессиональной и соци-
набор исходных ситуаций – факторов риска (профиля риска),                                 альной адаптации работников к изменени-
возможность реализации которых будет приниматься в расчет                                 ям
при дальнейшем анализе. По возможности определяются количе-       Обязательные   шаги       Социальная диагностика на начальном
ственные и качественные параметры данных факторов. На после-    формирования системы      этапе преобразований
дующих этапах определяют цепочки нежелательного развития        работы с персоналом в       Аудит структуры управления
событий и формируют модель антирисковых мероприятий.            новых условиях              Выбор приемлемого типа кадровой по-
                                                                                          литики в рамках допустимого уровня риска
      В заключительной таблице обобщены некоторые отличи-                                   Информирование персонала о целях и
тельные общие черты кадрового менеджмента изменяющейся                                    задачах изменений
организации (табл. 4).                                                                      Последующая социальная диагностика,
      Таким образом, изучение терминологического аппарата                                 определение доминирующего типа поведе-
теории организаций и различных исследовательских подходов в                               ния персонала
области системологии позволило уточнить понятия «организа-                                  Корректирующие мероприятия кадровой
ционная система» и «деловая организация» как разновидности                                политики
                                                                  Главные    ценностные     Профессионально-квалификационные
социальных систем. Деловые организации представляют собой
                                                                характеристики работни-   возможности в ракурсе новых задач
социальные системы искусственного происхождения, имеющие        ков (оценка профессио-      Лояльность к руководству и организаци-
определенные функциональные цели, фиксированную иерархи-        нального ядра и «пери-    онным изменениям
ческую структуру соподчинения участников системы, заданные      ферийного» круга со-        Значимость замещаемой должности в
«образцы» культуры и обладающие комплексом необходимых          трудников)                новой структуре управления
ресурсов. Организационные системы, в отличие от деловых ор-
ганизаций, выступают как объединения людей на основе сме-            Моделирование системы управления персоналом деловой
                                                                организации производилось с функциональной, морфологической

115                                                             116