Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 59 стр.

и информационной позиций, что позволило раскрыть содержание      социальной диагностике. Она должна быть встроена в общий
этой системы, показать структуру распределения кадровых задач    комплекс реорганизационных мероприятий и включать оценку
между подразделениями организации и основные информацион-        степени готовности персонала к проводимым изменениям в про-
ные потоки в цепочке «руководитель–работник». За основу при-     фессиональном и субъективно-эмоциональном аспектах; оценку
няты следующие функциональные блоки: определение потребно-       уровня риска в моделях трудового поведения; определение ус-
сти в персонале, обеспечение персоналом, использование, разви-   тойчивых образцов корпоративной культуры, которые оказывают
тие, мотивация персонала, правовое и информационное обеспе-      существенное влияние на сотрудников; оценку управленческого
чение процессов управления персоналом.                           потенциала команды менеджеров.
      Рассмотрение проблем устойчивого развития социальных
систем на макроуровне определило перенос ряда параметров ус-
                                                                       ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНЫХ
тойчивости институционального комплекса (стабильность норма-                    ПРЕДПРИЯТИЙ
тивных стандартов и социальных взаимодействий) на корпора-
тивный уровень. К неустойчивым по этим признакам можно от-             3.1. Кризис организационной системы и его влияние
нести деловые организации в периоды банкротной, позитивной и                            на трудовую сферу
бизнес-реинжиниринговой реструктуризации.
      Адаптация основных положений концепции человеческих              В современной литературе еще не установилось общепри-
ресурсов к российским условиям открыла возможности исполь-       знанного представления о кризисах в развитии организационных
зования современных кадровых технологий на различных этапах      систем. Ряд авторов полагают, что кризис в полной мере можно
жизнедеятельности организации. При выработке стратегической      относить лишь к процессам макроэкономического развития, а в
линии управления персоналом в нестабильных условиях необхо-      масштабах фирмы или предприятия существуют только более
димо исходить из следующих принципов: сокращение стратеги-       или менее острые проблемы, вызванные ошибками или непро-
ческих временных горизонтов, выборочность в развитии отдель-     фессионализмом управления. Эти проблемы не свидетельствуют
ных элементов кадрового менеджмента, формирование новых          о кризисе развития, они не вызваны объективными тенденциями,
корпоративных ценностей, создание эффективной системы ин-        хотя и обусловлены некоторыми внешними причинами [24, с. 14].
формированности персонала, обеспечение профессиональной и              Такие представления односторонни и могут иметь негатив-
социальной адаптации работников к изменениям. В соответствии     ные последствия в управлении организацией. Если с этих пози-
с заданными принципами обоснованы возможные направления          ций рассматривать внутрифирменное управление, то при разра-
декомпозиции системы управления персоналом неустойчивой          ботке, например, стратегии ее развития нет необходимости пред-
деловой организации.                                             видеть и учитывать возможность кризиса.
      В период неустойчивого функционирования деловой орга-            Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях
низации модели поведения руководителей по отношению к пер-       рынка обусловлено тем, что не все способны выдержать кон-
соналу могут принимать крайние формы – от традиционно-           куренцию. Основная причина рыночной несостоятельности —
пассивной (социально-ориентированной) до принятия жестких        грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень ме-
незамедлительных мер (активного приспособления). Выбору оп-      неджмента. Проводимая сейчас процедура ускоренного банкрот-
тимальной модели кадровой политики должны способствовать         ства многих предприятий призвана привести к появлению на них
диагностические процедуры по различным направлениям (эконо-      новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно
мическая, функциональная, техническая, финансовая, управлен-
ческая и социальная диагностики). Особое внимание мы уделили
117                                                              118