Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 74 стр.

      В зависимости от стратегических целей руководства и                                                                Таблица 8
имеющихся инструментов кадровой работы могут быть реализо-
ваны следующие типы кадровой политики [145, с. 342-343]: пас-     Неэффективная практика работы с персоналом кризисного предприятия
сивная (отслеживание фактического состояния дел на уровне ин-             Мероприятия                      Результат
формационной справки); реактивная (реагирование на какие-либо      Чрезмерно резкое и обширное со- – Нарушение технологических
«сбои» в системе кадрового менеджмента); превентивная (нали-       кращение персонала                процессов
чие достоверного прогноза развития кадровой ситуации); актив-                                        – Необходимость возвращения
ная (достоверный прогноз и наличие адекватных рычагов воздей-                                        уволенных на прежние рабочие
ствия на персонал).                                                                                  места или найм других работни-
                                                                                                     ков – и, как следствие, - кон-
      К мероприятиям, признанным эффективными, отнесены                                              фликты и подрыв авторитета
следующие:                                                                                           руководителя
      – сокращение уровней в организационной структуре управ-      Реализация программ               Риск потери квалифицирован-
ления, а не рабочих мест, укрепление кадрового резерва для выс-    добровольного увольнения персо- ных кадров, без которых пред-
шего звена руководства предприятия;                                нала, в том числе ухода на пенсию приятие не сможет нормально
      – недопущение масштабных сокращений персонала, стрем-        пожилых работников                функционировать
ление установить кадровую структуру, в наибольшей степени от-      Поэтапное отправление в неопла- Ухудшение              морально-
вечающую сложившейся ситуации;                                     чиваемый отпуск работников        психологической     атмосферы,
      – осуществление децентрализации структуры управления,                                          снижение производительности
делегируя необходимые полномочия ключевым фигурам в аппа-          Введение жесткой регламентации – Отчуждение коллектива от
рате управления и обеспечивая максимальную гибкость при раз-       трудовых процессов вместо широ- антикризисного управляющего
работке управленческих решений;                                    кого вовлечения работников в раз- – Снижение мотивации к труду
                                                                   работку и реализацию конкретных
      – предпочтение командной работы индивидуальным усили-        мер по выводу предприятия из
ям, формирование рабочих групп (команд) как между отделами,        кризиса
так и в подразделениях предприятия;                                Свертывание программ по обуче- Глубокие стрессы у работников,
      – идентификация и сохранение ядра кадрового потенциала       нию персонала и повышению ква- оказавшихся в условиях реорга-
предприятия;                                                       лификации                         низации на новых рабочих мес-
      – продолжение набора персонала, поддержание его профес-                                        тах
сионального роста, особенно в жизненно важных и приоритетных       Создание системы материального Порождает рвачество и нелояль-
для предприятия областях его деятельности.                         стимулирования работников, не ное отношение к организации
      В период внешнего управления и финансового оздоровле-        учитывающей перспективы их среди значительной части пер-
ния большая часть руководителей ориентирована на сокращение        профессионального роста           сонала
штата или численности работающих. Есть и другие меры быстрой
«экономии на персонале», признанные в «информационной» мо-              Больше всего споров при этом вызывают программы доб-
дели кадровой политики неэффективной практикой (табл.8) [145,     ровольного увольнения персонала. Такая программа позволяет
с. 346–347].                                                      провести значительные сокращения персонала на действительно
                                                                  (а не условно) добровольной основе. Как правило, реализовать
                                                                  такие программы можно лишь при наличии денежных ресурсов,

147                                                               148