Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 79 стр.

                                                      Таблица 12   предприятиях, то сокращение персонала произошло на 85,7 % из
    Приоритеты кадровой стратегии в период внешнего управления     них, организационную структуру управления изменили 57,1 %
    Основные принципы       Тип кадро-       Модель       Удель-   предприятий. При этом на 71,4% предприятий произошло пере-
    кадровой стратегии         вой        управления     ный вес   распределение должностных обязанностей, и не более 15,0 %
                             политики    рисками (по    предпри-   предприятий сократили отдельные подразделения или уровни
                                         отношению       ятий, %
                                                                   служебной иерархии. Сокращение численности работников после
                                          к трудовым
                                           активам)
                                                                   шести месяцев действия внешнего управления (половина назна-
   Главная задача – сни-   Политика         Сохране-        28,6   ченного срока) колеблется от 10-15% (для небольших предпри-
 жение издержек на пер-    активного     ние      или              ятий, в основном – торговых) до 70-85% (для лесопромышленных
 сонал, в том числе со-    приспособ- передача                     и сельскохозяйственных предприятий).
 кращение     работников ления           рисков                          При анализе подходов руководителей к оценке уровня
 или снижение уровня их                                            «профессионального ядра» на предприятии обращает на себя
 заработной платы                                                  внимание явное предпочтение формальных процедур (докумен-
   Главная задача – со-    Социально-       Ликвида-        42,8   тальный анализ по стажевым, образовательным и половозраст-
 хранение      основного ориентиро-      ция      или              ным характеристикам). Именно таким образом определяли кад-
 кадрового потенциала, в ванная поли- минимиза-                    ровый потенциал более половины внешних управляющих
 том числе за счет под- тика «мягко- ция рисков
                                                                   (57,1%). Вторым по значению методом определения «профессио-
 держания       высокого го» сглажи-
 уровня заработной пла- вания
                                                                   нального ядра» (42,9% респондентов указали на него) является
 ты для «профессиональ-                                            «мнение и интуиция руководителей подразделений» (субъектив-
 ного ядра»                                                        ный метод).
   Главная задача – раз-   Политика         Миними-         14,3         Интересны также результаты оценки уровня информиро-
 витие персонала, пере- поэтапных        зация или                 ванности и асимметричности информации работников кризисных
 подготовка по новым преобразова-        сохранение                предприятий. Уровень информированности персонала достаточно
 направлениям деятель- ний               рисков                    высок – 3,7 балла, что соответствует асимметричности информа-
 ности предприятия                                                 ции 37,5 %. При этом не следует забывать, что такая оценка дана
   Четко    выраженной     _              _               14,3     не самими работниками, а их руководителями. Учитывая, что на
 кадровой стратегии нет                                            «информирование персонала», как на основной этап, указали все-
                                                                   го 42,9 % внешних управляющих, можно предположить более
                                                                   высокие реальные значения информационной асимметричности.
     На сохранение «профессионального ядра» и социально-                 Основными проблемами при реализации различных проце-
ориентированный тип кадровой политики были ориентированы           дур банкротства чаще всего называются:
управляющие на 42,8 % обследуемых предприятий. Политику                  – временное управление: затрудненный доступ к информа-
активного приспособления, связанную в первую очередь с со-         ции при проведении инвентаризации и проверке текущих сделок;
кращением издержек на персонал, проводили 28,6 % внешних           недоверие коллектива и специалистов; саботаж руководства
управляющих.                                                       предприятия; недостаток знаний (профессиональных и о пред-
     Необходимо подчеркнуть, что в таблице 4.2.5 представле-       приятии); слишком короткий срок наблюдения; невозможность
ны главные и первоочередные составляющие кадровой стратегии.       оказывать реальное влияние на ситуацию;
Если говорить о реальных преобразованиях на рассматриваемых              – внешнее управление: сопротивление и саботаж руково-
157                                                                158