Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 88 стр.

трудовых ресурсов1. Эти данные публикуются в «Словаре про-                       2 — требуется уровень наличия качества ниже среднего;
фессий», систематически пополняемом и обновляемом, который                       1 — не требуется наличия качества.
служит подспорьем для всех субъектов рынка труда США. «Сло-                      Пользуясь системой характеристик, применяемых для опи-
варь» содержит описания примерно 40000 профессий.                          сания качеств работника в США, и принимаемой системой коди-
      При использовании этой системы все виды труда подразде-              фикации степени присутствия качеств, можно разработать про-
ляются на три группы по объекту деятельности: работа пре-                  фессио- и психограммы для любой профессии и рабочего места.
имущественно с документацией, с людьми, с материальными                          В современной экономике успех хозяйственной деятельно-
объектами. Каждая из этих групп включает по восемь подгрупп                сти организаций в значительной степени зависит от уровня авто-
функций, расположенных в порядке убывающей сложности.                      ритета, профессионализма, компетентности руководителей и спе-
      Для характеристики качеств работника, необходимых для                циалистов. В теории управления под компетенцией, как правило,
выполнения профессиональных обязанностей, применяется раз-                 понимают совокупность полномочий (прав и обязанностей) како-
вернутая система оценок. Она включает семь основных характе-               го-либо органа или должностного лица, установленную законом,
ристик: необходимое обучение (отдельно общеобразовательное и               уставом данного органа или другим положением. Тогда компе-
специальное), направленность и уровень способностей, личност-              тентность – это соответствие конкретно взятого должностного
ные характеристики, физические возможности, условия и обста-               лица установленной компетенции1.
новку труда. По каждому из этих признаков имеется детализиро-                    Наиболее полным, на наш взгляд, является следующее оп-
ванная классификация отдельных характеристик и разработаны                 ределение компетентности: компетентность – это вся сумма
способы количественной оценки их уровня. Для каждого из про-               личных качеств и знаний, независимо от способа их приобрете-
фессиональных качеств, в свою очередь имеются способы коли-                ния, необходимых в достаточной мере для того, чтобы занять
чественного ранжирования по уровням, которые приблизительно                данную должность. Она включает три аспекта: необходимые зна-
соответствуют распределению кадров на пять групп: первые и                 ния в области методов, используемых в работе; необходимое уме-
последние 10% -представляют соответственно лиц с исключи-                  ние управлять для того, чтобы объединить и скоординировать
тельно высоким и низким уровнями данного качества, остальная               действия подчиненных; необходимые способности в области че-
часть делится на три группы: выше среднего, среднего, ниже                 ловеческих отношений для того, чтобы уметь мотивировать дру-
среднего уровня.                                                           гих людей2.
      По каждому рабочему месту, а тем более по профессии, по-                   Построение модели компетентности руководителя следует
является возможность дать подробное описание качеств, требуе-              осуществлять с учетом того, что управление – это процесс влия-
мых от работника, с указанием степени выраженности этих ка-                ния на различные сферы деятельности организации в условиях
честв, например, следующим образом:                                        неопределенности внешней среды. К сферам влияния руководи-
      5 — требуется исключительно высокий уровень наличия                  теля относятся: управление человеческими ресурсами, управле-
данного качества;                                                          ние деятельностью организации (планирование деятельности, ор-
      4 — требуется уровень наличия этого качества выше сред-
него;                                                                      1
                                                                            Жуплев А.В. Эффект горизонта.- М., 1989.
      3 — требуется средний уровень наличия качества;                      2
                                                                            Новаковская О.А. Методологические аспекты управления человеческими ре-
                                                                           сурсами в предпринимательских структурах (регональный аспект): Дис. на со-
1
  Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.,   иск. уч. ст. д.э.н. – СПб., 2002.
2000.


175                                                                        176