Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 95 стр.

единомыслие. Этот феномен наблюдается в связи с проявлением      взаимодействию. Так, японские менеджеры выполняют целевые и
социально-психологических явлений: группового давления и         поддерживающие роли (в частности, руководители чрезвычайно
группового принуждения. Их цель - обеспечить согласие работ-     чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в коллек-
ников с групповыми нормами. Руководитель не должен допус-        тиве и считают их важнейшим фактором эффективности работы).
кать, чтобы мнение большинства работников подавляло творче-             Одним из важнейших социальных процессов в межфунк-
ские возможности отдельного человека и «проталкивало» не-        циональной группе является процесс сплочения работников.
справедливые решения. Такое явление получило название кон-              Процесс сплочения – это возрастание степени интеграции
формизма [14].                                                   при наличии у работников относительной свободы выбора пове-
      Изучение личностных отношений в коллективе позволяет       дения. Основными компонентами этого процесса являются: более
выявить самооценку работника. Работник оценивает себя по раз-    глубокое усвоение каждым работником целей и задач, ценностей
личным деловым и личностным качествам, соотнося их с уста-       и норм поведения, а также статусов и ролей (официально предпи-
новленными требованиями, нормами. Самооценка должна совпа-       санных и самопроизвольно сложившихся) [14]. На наш взгляд,
дать с оценкой данного работника членами группы.                 можно выделить основные стадии сплочения:
      Часто работники с меланхолическим и флегматическим ти-             - эффективный подбор и расстановка работников по ра-
пами темперамента отличаются пониженной самооценкой по от-        бочим местам;
ношению к мнению группы, а холерики и сангвиники – повы-                 - взаимоадаптация членов группы;
шенной.                                                                  - консолидация работников.
      Для деятельности группы и пониженная, и повышенная са-           Проведенный анализ показал, что при формировании меж-
мооценки работников одинаково плохи. Работники с пониженной      функциональной группы первостепенное значение имеет не толь-
самооценкой не всегда полностью проявляют свои творческие        ко структура рабочих мест и необходимость обеспечить ее работ-
возможности, часто неактивны, неинициативны, не очень хорошо     никами соответствующих профессий и квалификаций, а прежде
выполняют свое ролевое назначение. Работники же с повышен-       всего, то, насколько могут сработаться и эффективно взаимодей-
ной самооценкой часто находятся в психологическом конфликте      ствовать друг с другом члены группы. От того, как при этом учи-
с руководителем или некоторыми работниками. По их мнению,        тываются личностные характеристики каждого работника (пол,
окружающие недостаточно высоко оценивают и определяют их         возраст, характер, темперамент и т.д.), зависит их психологиче-
знания, умения, творческий потенциал. Они психологически уг-     ская совместимость с другими людьми, ценности и нормы пове-
нетены, в результате снижается их активность, поэтому при фор-   дения, которые формируются в группе.
мировании группы необходимо сочетание работников с пони-                Необходимость учета социально-психологических характе-
женной и с повышенной самооценкой.                               ристик вновь принимаемых работников остается и в дальнейшем,
      Уровень удовлетворенности работника своим трудом явля-     в ходе функционирования сложившейся группы. При этом необ-
ется интегральным показателем и определяется совокупностью       ходимо стремиться, чтобы личностные качества каждого вновь
следующих элементов: содержанием труда, его условиями, органи-   принятого работника соответствовали требованиям, сложившим-
зацией, оплатой труда, социальными условиями, а также межлич-    ся в группе.
ностными отношениями с коллегами (горизонтальные отношения)             Те же требования влияют и на расстановку работников в
и отношениями с непосредственным руководителем (вертикальные     группе. Руководитель группы должен, прежде всего, учитывать
отношения).                                                      имеющуюся систему рабочих мест, характер которой определяет
      Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены          пространственное расположение каждого работника, их террито-
должны способствовать достижению общих целей и социальному       риальную близость или удаленность. Но размещать работников
189                                                              190