Психология труда. Павлова А.М. - 83 стр.

стать мотиватором и заставить человека испытывать счастье в процессе ее
выполнения. Поэтому, проводя мероприятия по обогащению труда, необ-
ходимо знать, насколько данная работа вообще может быть обогащена, ка-
ков ее мотивационный потенциал.
      Другим важным положением модели мотивации Р. Хакмана и
Г. Олдхема является утверждение о том, что связи между характеристика-
ми работы, переживаниями и результатами труда опосредуются наличием
и степенью выраженности потребности в напряженном труде (потребности
в росте).
      В итоге схема (факторы производственной ситуации – положитель-
ные и отрицательные установки рабочего по отношению к своему труду –
производственные показатели), заимствованная у Ф. Херцберга, в рассмат-
риваемой модели мотивации приобрела вид, представленный на рис. 2.


              Основные        Психические        Результаты
           характеристики     переживания       деятельности


                               Потребность
                              в напряженном
                                   труде


                   Рис. 2. Модель Р. Хакмана и Г. Олдхема

      Таким образом, в соответствии с данным положением анализируе-
мой модели, прежде чем проводить обогащение труда с целью создания
внутренней мотивации к работе, необходимо измерить мотивационный по-
тенциал работы и выраженность потребности в напряженном труде у ра-
ботников. Сопоставление полученных результатов позволит прогнозиро-
вать успешность проводимой работы и избегать отрицательных последст-
вий как для личности, так и для производства.
      В процессуальных теориях раскрываются закономерности моти-
вационного поведения с учетом взаимодействия мотива с другими процес-
сами (восприятием, познанием, коммуникацией) в контексте определенной
рабочей ситуации. Поведение и деятельность человека определяются не


                                83