Антикризисное управление. Пилипчук В.В. - 100 стр.

      Пилипчук В.В.                                        Антикризисное управление
•  мобилизовать сотрудников на выполнение, возможно, несвойственных задач кризисного и
   инновационного периода;
• снимать социально-психологическое напряжение в коллективах, вести разъяснительную работу.
      2. Квалифицированные специалисты, способные решать организационно-технологические,
экономические и финансовые задачи инновационного и антикризисного характера.
      3. Маркетологи (руководители и специалисты), обладающие информацией, связями,
профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для динамичного изучения cпроса, поиска и
освоения новых ниш и торговых связей.
      Третье условие – готовность к командной работе.
      В числе квалифицированных руководителей и специалистов предприятия могут быть и такие,
которые не готовы к сотрудничеству и взаимодействию в командной работе. Основные причины:
• они себя не идентифицируют с общей целью и интересами выживания предприятия, недостаточно
   представляя их себе;
• справедливо надеются, что при их квалификации они легко найдут другую работу;
• профессионально расходятся с принятой стратегией и тактикой оздоровления предприятия.
      Таким образом, в задачи руководителя предприятия, как и внешнего управляющего, входят:
• выявление менеджеров и специалистов, профессионально способных и готовых к командной работе
   по оздоровлению предприятия;
• приведение в согласование личных интересов членов команды и общих целей организации;
• организация ускоренной целевой подготовки менеджеров и специалистов, ориентированной на
   решение определенных задач программы оздоровления;
• выявление расхождений в профессиональной оценке проблем и путей их решения, использование
   механизма согласования и коллективного процесса принятия решений;
• мобилизация членов команды на достижение общих целей выживания и развития организации.
      При формировании команды используются индивидуальные и совещательные формы работы,
воспитательные, экономические и организационные методы воздействия. А в случаях
немотивированного противодействия отдельных лиц уместно их исключение из состава команды,
вплоть до расторжения трудового договора.

              7.2. Кадровый потенциал: ценность, оценка, реструктуризация

       Кадровый потенциал – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить
эффективное функционирование организации.
       Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия. Известный
авторитет в области менеджмента Ли Якокка заявляет, что хозяйственные организации можно в
конечном счете свести к трем характеристикам: люди, продукт, прибыль, но на первом месте всегда
люди. КПл кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для
внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов. Суть
концепции «человеческих ресурсов» состоит в применении экономических критериев к оценке роли
человеческого фактора в организации.
       Для организации кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания. Для
инвесторов, покупателей и кредиторов кадровый потенциал может служить составляющей «гудвилл»
при оценке предприятия.
       Имя, репутацию предприятию создают люди. Поэтому цена гудвилла (как разница между
рыночной и балансовой стоимостью предприятия) в значительной мере отражает ценность кадровый
потенциал предприятия.
       Цена репутации
• В 1988 г. фирма Philip Morris купила почти за 13 млрд. дол. США фирму Craft, что в четыре раза
    превышало балансовую стоимость последней.


                                              100