Антикризисное управление. Пилипчук В.В. - 102 стр.

      Пилипчук В.В.                                       Антикризисное управление
•   владение ноу-хау;
•   конкурентоспособность на рынке труда и др.
       Для профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, представляющие
особый интерес для характеристики кадрового потенциала.
       1. Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию производства или
уникальную технологию, владеющие секретом, дипломанты конкурсов и т.п.
       2. Высококвалифицированные работники, результаты труда которых составляют основной вклад
в результаты деятельности предприятия.
       3. Разработчики идей, лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного
мышления.
       4. Так называемая внутрифирменная управленческая «элита» (команда профессиональных
менеджеров).
       5. Лица, имеющие личные связи в инстанциях и способные существенным образом отстаивать
интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах
массовой информации и т.д. и вообще влиять на ход экономической деятельности.
       6. Конфликтующие личности, являющиеся причиной ухудшения морально-психологического
климата и возникновения конфликтных ситуаций.
       7. Лица, составляющие так называемый кадровый балласт предприятия, т.е. работники, не
имеющие видимых перспектив развития и обучения до требуемого уровня.
       Для всесторонней оценки кадрового потенциала на кризисном предприятии проводится так
называемый кадровый аудит. Предметом оценки кадрового аудита является:
• адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;
• соответствие численности, профессионально-квалификационного состава, среднего разряда,
    производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому
    значению;
• влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и
    профессиональной «элиты») на уровень КПл и оценку предприятия в целом;
• затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том
    числе на ВЫСвобождение, переподготовку, трудоустройство.
       На кризисном предприятии реструктуризация кадрового потенциала производится в
соответствии с бизнес-планом или программой выживания и развития.
       Для составления плана реструктуризации кадрового потенциала наряду с количественными
показателями КПл указанными выше, необходимы следующие данные:
• численность высвобождаемых работников;
• их профессионально-квалификационный состав в сравнении с потребностями на рынке труда;
• половозрастной состав;
• численность требующих переподготовки для последующего трудоустройства, численность
    нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты;
• численность и профессионально-квалификационный состав требующихся кадров для нового
    производства (по бизнес-плану инновационного проекта).
       Структура затрат на реструктуризацию КПл включает в себя расходы:
• на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии,
    специальности и квалификации;
• на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или
    переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.).
       Таким образом, в задачи менеджмента в кризисных условиях входит:
       1. Выявление ядра кадрового потенциала (КПл), представляющего особую ценность для
предприятия.
       2. Проведение кадрового аудита и оценки КПл с целью определения:


                                             102