Оценка деятельности работников - 11 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

10
ность потенциального конфликта организационных целей, связанных с применением
оценки.
Работники, как и организация, также могут иметь конфликтующие цели . Каж -
дому работнику необходима обратная связь, помогающая понять его место и роль в
организации, уровень профессионализма, динамику прогресса. Эта информация явля -
ется катализатором индивидуального развития, удовлетворяет потребности в успехе и
признании. Однако исследования показали , что люди преимущественно ожидают, что
внешняя рецензия должна полностью подтвердить их собственную самооценку , кото -
рая обычно бывает завышенной (17). Расхождение между самооценкой и оценкой ме-
неджера (особенно если констатируются неудачи и промахи в работе) наносит удар
по самоимиджу человека, вызывая неприятие обратной связи. Желание отрицать и
противостоять негативной оценке усиливается, если с оценкой деятельности напря-
мую связаны вознаграждения (оплата труда, продвижение по службе и т.д.). Такое
поведение идет вразрез с устремлениями работников повысить уровень своего про-
фессионализма, реализовать и развивать свой потенциал, что непременно требует от-
крытости и восприимчивости к чужому мнению . В данном случае имеет место ярко
выраженный конфликт между целями индивидуального развития работников, полу -
чения вознаграждений и обратной связью, совместимой с личным реноме индиви-
дуумов.
Следовательно , как работники, так и организация имеют разнообразные цели в
процессе оценки деятельности, которые могут находиться в конфликте. Однако глав -
ный конфликт возникает все- таки между организацией и работником. Причина его
проста: для того, чтобы организация эффективно выполняла цели оценки, менеджеры
должны получить достоверные сведения о деятельности подчиненных, между тем
предоставление такой информации часто противоречит личным интересам работни -
ков. Чем теснее связь между оценкой и вознаграждениями, тем больше вероятность
появления подобных конфликтов. Более того, чем хуже работают люди, тем обычно
сильнее желание приукрасить и скрыть истинные факты , характеризующие их дея-
тельность . Поэтому в коллективах с низкими трудовыми достижениями чрезвычайно
высок накал сопротивления применению оценки деятельности. 
                                         10

ность потенциального конфликтаорганизационных целей, связанных с применением
оценки.
       Работники, как и организация, также могу т иметь конфликту ю щ ие цели. К аж-
дому работнику необходимаобратная связь , помогаю щ ая понять его место и роль в
организации, у ровень профессионализма, динамику прогресса. Э таинформация явля-
етсякатализатором индивиду ального развития, у довлетворяетпотребности в у спехеи
признании. О днако исследованияпоказали, что лю ди преиму щ ественно ожидаю т, что
внеш няярецензиядолжнаполность ю подтвердить их собственну ю самооценку , кото-
рая обычно бываетзавыш енной (17). Расхождениемежду самооценкой и оценкой ме-
неджера(особенно если констатиру ю тся неу дачи и промахи в работе) наносит у дар
по самоимиджу человека, вызывая неприятие обратной связи. Ж елание отрицать и
противостоять негативной оценке у силивается, если с оценкой деятельности напря-
му ю связаны вознаграждения (оплататруда, продвижение по слу жбе и т.д.). Т акое
поведение идет вразрез с у стремлениями работников повысить у ровень своего про-
фессионализма, реализовать и развивать свой потенциал, что непременно требу ет от-
крытости и восприимчивости к чу жому мнению . В данном слу чае имеет место ярко
выраженный конфликт между целями индивиду ального развития работников, полу -
чения вознаграждений и обратной связь ю , совместимой с личным реноме индиви-
ду у мов.
       Следовательно, как работники, так и организация имею тразнообразныецели в
процессе оценки деятельности, которыемогу тнаходить ся в конфликте. О днако глав-
ный конфликт возникает все-таки между организацией и работником. П ричинаего
проста: длятого, чтобы организацияэффективно выполнялацели оценки, менеджеры
должны полу чить достоверные сведения о деятельности подчиненных, между тем
предоставление такой информации часто противоречит личным интересам работни-
ков. Ч ем теснее связь между оценкой и вознаграждениями, тем больш е вероятность
появления подобных конфликтов. Более того, чем ху же работаю т лю ди, тем обычно
сильнее желание приу красить и скрыть истинные факты, характеризу ю щ ие их дея-
тельность . П оэтому в коллективах с низкими тру довыми достижениями чрезвычайно
высок накалсопротивленияприменению оценки деятельности.

Страницы