Оценка деятельности работников - 12 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

11
На рис. 1 изображены конфликты , порождаемые использованием оценки дея-
тельности в организации, основная причина которых - возможные искажения в обме-
не информацией.
главный
конфликт конфликт конфликт
главный
конфликт
Рис. 1. Конфликты , порожденные использованием оценки деятельности
работников в организации (46, с. 319)
Из-за амбивалентных позиций менеджеров (проводников политики организа-
ции) и рядовых работников, вызванных конфликтом целей, во многих организациях
имеет место так называемый “эффект исчезновения оценки деятельности”, описанный
Д .Холлом и Э .Лоулером (34, 145). Формально оценка деятельности происходит регу-
лярно , однако менеджеры во избежание конфликтов проводят обратную связь по -
верхностно , абстрактно , вызывая неудовлетворение подчиненных, жаждущих полу -
чить четкую и ясную информацию о рабочем поведении, уровне деятельности. Фак -
тически, оцениваемые опровергают сам акт свершения оценки. Отсутствие реальной
оценки превращает процедуру ее проведения не более чем в ритуальное, обремени -
тельное для каждой из сторон мероприятие.
Работники
Стремление получить обратную
связь, подтверждающую уровень
деятельности к настоящему мо-
менту , помогающую улучшить ра-
боту и профессионально разви-
ваться в будущем
Организация
Стремление к развитию персона-
ла через консультирование, под-
держку и планирование карьеры
Организация
Стремление получить точную,
достоверную информацию для
принятия обоснованных реше-
ний в области управления чело -
веческими ресурсами
Работники
Стремление получить вознагра-
ждение и поддержать собствен-
ный имидж 
                                          11

      Н арис. 1 изображены конфликты, порождаемые использованием оценки дея-
тельности в организации, основная причинакоторых - возможныеискажения в обме-
неинформацией.
             О рган изация                                    Работн ик и
                                                   Стремлениеполу чить обратну ю
    Стремлениек развитию персона-                 связь , подтверждаю щ у ю у ровень
    лачерез консу льтирование, под-                деятельности к настоящ ему мо-
    держку и планированиекарь еры                 менту , помогаю щ у ю у лу чш ить ра-
                                                   боту и профессионально разви-
                                                           вать сяв бу ду щ ем




                                        главный
      конфликт                                конфликт                 конфликт


         О рган изация                                         Работн ик и
  Стремлениеполу чить точну ю ,
 достоверну ю информацию для                        Стремлениеполу чить вознагра-
 принятияобоснованных реш е-           главный      ждениеи поддержать собствен-
 ний в области у правлениячело-       конфликт              ный имидж
      веческими ресу рсами




       Рис. 1. К онфликты, порожденныеиспользованием оценки деятельности
                        работников в организации (46, с. 319)

      И з-заамбивалентных позиций менеджеров (проводников политики организа-
ции) и рядовых работников, вызванных конфликтом целей, во многих организациях
имеетместо так называемый “эффектисчезновенияоценки деятельности”, описанный
Д .Х оллом и Э .Л оу лером (34, 145). Ф ормально оценкадеятельности происходит регу -
лярно, однако менеджеры во избежание конфликтов проводят обратну ю связь по-
верхностно, абстрактно, вызывая неу довлетворение подчиненных, жажду щ их полу -
чить четку ю и ясну ю информацию о рабочем поведении, у ровне деятельности. Ф ак-
тически, оцениваемые опровергаю т сам акт сверш ения оценки. О тсу тствие реальной
оценки превращ ает процеду ру ее проведения не более чем в риту альное, обремени-
тельноедлякаждой из сторонмероприятие.

Страницы