Оценка деятельности работников - 14 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

13
переоценить ожидания по поводу внешних вознаграждений). Однако большая часть
организаций придерживается полной открытости всех параметров оценки.
3. Работники активно вовлекаются в процесс оценки через привлечение к само-
анализу деятельности и установлению обязательств по улучшению работы в буду -
щем . Внедряется самооценка деятельности, фиксируемая документально . Оценивае -
мые рассматриваются как партнеры оценщика - менеджера, обучаются правилам ве-
дения плодотворного диалога в ходе встреч - бесед по оценке деятельности.
4. Предпочтение отдается применению методов, ориентированных на оценку
результатов деятельности (по сравнению с другими оценочными способами).
5. Организации стремятся к комплексной оценке деятельности, используя ши-
рокий спектр критериев , чтобы не только добиться весомых результатов в работе по-
средством установления целей и контроля за их выполнением , но и дать работникам
полную информацию о том, как были достигнуты эти результаты , каковы причины
удач и промахов. Как отмечает Э . Мейо , “...измерить сами результаты - не столь зна-
чимо. Мы нуждаемся в анализе: почему результаты были достигнуты или не достиг -
нуты . И это направляет нас к выяснению сильных и слабых сторон деятельности ра-
ботников” (39, с.47).
6. Увеличивается число источников оценки (оценщиков). При явно лидирую-
щей роли непосредственного руководителя , ими могут быть также вышестоящий ме-
неджер , коллеги, выполняющие аналогичный вид деятельности; другие сослуживцы,
потребители результатов труда; подчиненные; клиенты (в сфере услуг). Такого рода
обратная связь, получившая название “круговой ”, привносит в оценку большую
справедливость и объективность .
7. Оценка - центральный элемент системы управления деятельностью работни -
ков, применение которого обеспечивает высокий уровень мотивации персонала и соз-
дает условия для максимальной реализации потенциала работников.
8. Построение и совершенствование системы оценки деятельности работников
является плодом коллективного творчества пользователей системы: специалистов
службы управления человеческими ресурсами, линейных руководителей, рядовых
служащих . Это помогает снизить сопротивление внедрению системы и разработать
оценочную систему , адекватную организационному контексту . 
                                          13

переоценить ожидания по поводу внеш них вознаграждений). О днако больш ая часть
организаций придерживаетсяполной открытости всех параметров оценки.
      3. Работники активно вовлекаю тсяв процессоценки через привлечениек само-
анализу деятельности и у становлению обязательств по у лу чш ению работы в бу ду -
щ ем. В недряется самооценкадеятельности, фиксиру емая доку ментально. О ценивае-
мые рассматриваю тся как партнеры оценщ ика- менеджера, обу чаю тся правилам ве-
денияплодотворного диалогав ходевстреч-бесед по оценкедеятельности.
      4. П редпочтение отдается применению методов, ориентированных наоценку
резу льтатов деятельности (по сравнению сдру гими оценочными способами).
      5. О рганизации стремятся к комплексной оценке деятельности, использу я ш и-
рокий спектр критериев, чтобы нетолько добить сявесомых резу льтатов в работепо-
средством у становления целей и контроля заих выполнением, но и дать работникам
полну ю информацию о том, как были достигнуты эти резу льтаты, каковы причины
у дач и промахов. К ак отмечает Э . М ейо, “...измерить сами резу льтаты - не столь зна-
чимо. М ы ну ждаемся в анализе: почему резу льтаты были достигну ты или не достиг-
ну ты. И это направляет нас к выяснению сильных и слабых сторондеятельности ра-
ботников” (39, с.47).
      6. У величивается число источников оценки (оценщ иков). П ри явно лидиру ю -
щ ей роли непосредственного ру ководителя, ими могу т быть также выш естоящ ий ме-
неджер, коллеги, выполняю щ ие аналогичный вид деятельности; дру гие сослу живцы,
потребители резу льтатов тру да; подчиненные; клиенты (в сфере у слу г). Т акого рода
обратная связь , получивш ая название “кру говой ”, привносит в оценку больш у ю
справедливость и объективность .
      7. О ценка- центральный элемент системы у правления деятельность ю работни-
ков, применениекоторого обеспечиваетвысокий у ровень мотивации персоналаи соз-
даету словиядлямаксимальной реализации потенциалаработников.
      8. П остроение и соверш енствование системы оценки деятельности работников
является плодом коллективного творчества пользователей системы: специалистов
слу жбы у правления человеческими ресу рсами, линейных ру ководителей, рядовых
слу жащ их. Э то помогает снизить сопротивление внедрению системы и разработать
оценочну ю систему, адекватну ю организационному контексту .

Страницы