Оценка деятельности работников - 16 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

15
помощью экспертной оценки, факторного анализа, корреляции. Количественное из -
мерение субкритериев выражается баллами или коэффициентами, что дает возмож-
ность оценить любые параметры предмета оценки, даже не имеющие естественных
измерителей. Балльное измерение субкритериев производится в соответствии с зара-
нее установленной шкалой, причем , ее градация может быть единой для всех субкри-
териев или различной для каждого из них . Применение коэффициентов предполагает
сравнение фактического значения субкритериев с заданным нормативным уровнем .
Возможность ранжирования работников с помощью сводного критерия также
осложняется рядом проблем : сводный критерий, выражающийся суммой баллов или
единым коэффициентом, маскирует сильные и слабые стороны деятельности работ-
ников, а неоптимальный набор субкритериев или ошибки в определении их веса ис-
кажают точность измерений. Несмотря на это , преимущества использования сводного
критерия для оценки деятельности всех категорий работников намного превышают
описанные недостатки, что объясняет широкое его применение в оценочных методах .
В целях систематизации оценочных методов предлагаются различные класси-
фикации. Так , Д . Фельдман, Г . Эхолд , Г . Андерсон, Дж. Хупер , Р. Каталенелло и др.
(12, 24, 28) считают, что сама история развития оценки, связанная с изысканием и
изобретением более точных и аккуратных способов измерения, как бы “подсказыва-
ет” разделить все известные методы на традиционные, применявшиеся на первых
этапах развития оценки и, к сожалению , несвободные от субъективизма оценщиков, и
современные, обеспечивающие более объективную оценку деятельности. Дж. Скер -
мерхорн, Дж. Хант, Р. Осборн, Г . Муэрхед , Р. Гриффин (43) проводят классификацию
исходя из индивидуальной или сравнительной направленности измерений. С их точки
зрения, все методы можно разделить на две группы: в первую входят способы, с по-
мощью которых осуществляется оценка деятельности работника на основе установ-
ленных стандартов, целей и т. д . в индивидуальном порядке, а во вторую - методы, ис-
пользующие сравнение деятельности нескольких работников, выполняющих иден-
тичную или близкую по функциональным признакам работу .
Э . Лоулер , А . Мохрмен, С. Ресник- Уэст, Д . Гордон (31, 42) в основу класси-
фикации положили выбор предмета оценки, оказывающего непосредственное влия-
ние на индивидуальную деятельность . Упрощенная модель процесса деятельности
работника (рис. 2.) наглядно демонстрирует четыре фактора, предопределяющих эф -
                                            15

помощ ь ю экспертной оценки, факторного анализа, корреляции. К оличественное из-
мерение су бкритериев выражается баллами или коэффициентами, что дает возмож-
ность оценить лю бые параметры предметаоценки, даже не имею щ ие естественных
измерителей. Балльное измерение су бкритериев производится в соответствии с зара-
нееу становленной ш калой, причем, ееградация можетбыть единой для всех су бкри-
териев или различной для каждого из них. П рименение коэффициентов предполагает
сравнениефактического значениясу бкритериев сзаданным нормативным у ровнем.
       В озможность ранжирования работников с помощ ь ю сводного критерия также
осложняется рядом проблем: сводный критерий, выражаю щ ийся су ммой баллов или
единым коэффициентом, маскиру ет сильные и слабые стороны деятельности работ-
ников, анеоптимальный набор су бкритериев или ош ибки в определении их весаис-
кажаю тточность измерений. Н есмотрянаэто, преиму щ естваиспользованиясводного
критерия для оценки деятельности всех категорий работников намного превыш аю т
описанныенедостатки, что объясняетш ирокоеего применениев оценочных методах.
        В целях систематизации оценочных методов предлагаю тся различныекласси-
фикации. Т ак, Д . Ф ельдман, Г . Э холд, Г . А ндерсон, Д ж. Х у пер, Р. К аталенелло и др.
(12, 24, 28) считаю т, что самаистория развития оценки, связанная с изысканием и
изобретением более точных и акку ратных способов измерения, как бы “подсказыва-
ет” разделить все известные методы на традиционные, применявш иеся на первых
этапах развитияоценки и, к сожалению , несвободныеотсу бъективизмаоценщ иков, и
современные, обеспечиваю щ ие более объективну ю оценку деятельности. Д ж. Скер-
мерхорн, Д ж. Х ант, Р. О сборн, Г . М у эрхед, Р. Г риффин(43) проводятклассификацию
исходяиз индивиду альной или сравнительной направленности измерений. С их точки
зрения, все методы можно разделить надве гру ппы: в перву ю входят способы, с по-
мощ ь ю которых осу щ ествляется оценкадеятельности работниканаоснове у станов-
ленных стандартов, целей и т.д. в индивиду альном порядке, аво втору ю - методы, ис-
пользу ю щ ие сравнение деятельности нескольких работников, выполняю щ их иден-
тичну ю или близку ю по фу нкциональным признакам работу .
        Э . Л оу лер, А . М охрмен, С. Ресник-У эст, Д . Г ордон(31, 42) в основу класси-
фикации положили выбор предметаоценки, оказываю щ его непосредственное влия-
ние на индивиду альну ю деятельность . У прощ енная модель процесса деятельности
работника(рис. 2.) наглядно демонстриру ет четыре фактора, предопределяю щ их эф-

Страницы