Оценка деятельности работников - 19 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

19
тивность деятельности, а не простая констатация личностных черт и способностей.
Известно , что проще изменить и скорректировать поведение человека, чем его самого
как личность . В работе “Управление: задачи, ответственность , практика” П . Дракер
пишет: ”Работодатель не имеет дело с личностью. Занятость - это специфичный кон-
тракт для выполнения определенной деятельности и ничего более. Какие- либо по-
пытки работодателя уходить за пределы этого соглашения иллюзорны и являются
злоупотреблением властью. Служащий не должен быть “неверным”, “нелюбимым”,
иметь неправильные позиции или принципы. Он должен выполнять свою работу и
ничего более” (27, с.424).
В настоящее время шкала личных качеств в чистом виде практически не ис-
пользуется, но часто выступает в качестве весомой составляющей графической шка-
лы рейтинга (рис. 3), где, наряду с личными характеристиками, оцениваются количе-
ство и качество выполняемой работы , трудовые навыки работников. Различные мо-
дификации графической шкалы рейтинга являются наиболее популярными оценоч-
ными методами как у нас в стране, так и за рубежом ввиду простоты и удобства в
применении. Стандартизированная шкала оценки помогает оценщику сократить за-
траты времени на формирование мнения об оцениваемом и заполнение оценочных
форм. Вместе с тем весь груз проблем , сопровождающих оценку личных качеств ра-
ботников, применением этого метода не разрешается. По-прежнему результаты оцен-
ки не позволяют оцениваемым понять , что же необходимо им изменить в рабочем по-
ведении для получения более высокой оценки. Сами оценщики испытывают затруд-
нения в установлении специфичных целей перед работниками для достижения наи -
высших результатов вследствие смысловой обобщенности критериев оценки, способ-
ствующих формулировке лишь абстрактных, расплывчатых целей, таких как : “Пы-
тайтесь быть более инициативными“, “Проявляйте творчество“ и т. п. Ограниченным
видится использование графической шкалы рейтинга для разработки и осуществле -
ния программы обучения и развития работников, имеющих низкую оценку , посколь -
ку в процессе ее применения не определяются, какие именно ареалы трудового пове-
дения несовершенны , требуют осознания и поддержки через обучение и освоение но -
вых навыков. Кроме того, итоговые оценки не могут быть основой справедливой
системы вознаграждения персонала, поскольку по графической шкале рейтинга не
измеряются рабочее поведение и результаты деятельности. 
                                         19

тивность деятельности, ане простая констатация личностных черт и способностей.
И звестно, что прощ еизменить и скорректировать поведениечеловека, чем его самого
как личность . В работе “У правление: задачи, ответственность , практика” П . Д ракер
пиш ет: ”Работодатель не имеет дело с личность ю . Занятость - это специфичный кон-
тракт для выполнения определенной деятельности и ничего более. К акие-либо по-
пытки работодателя у ходить за пределы этого соглаш ения иллю зорны и являю тся
злоу потреблением власть ю . Слу жащ ий не долженбыть “неверным”, “нелю бимым”,
иметь неправильные позиции или принципы. О н должен выполнять свою работу и
ничего более” (27, с.424).
      В настоящ ее время ш калаличных качеств в чистом виде практически не ис-
пользу ется, но часто высту пает в качестве весомой составляю щ ей графической ш ка-
лы рейтинга(рис. 3), где, наряду с личными характеристиками, оцениваю тся количе-
ство и качество выполняемой работы, тру довые навыки работников. Различные мо-
дификации графической ш калы рейтингаявляю тся наиболее попу лярными оценоч-
ными методами как у нас в стране, так и зару бежом ввиду простоты и у добствав
применении. Стандартизированная ш калаоценки помогает оценщ ику сократить за-
траты времени наформирование мнения об оцениваемом и заполнение оценочных
форм. В месте с тем весь гру з проблем, сопровождаю щ их оценку личных качеств ра-
ботников, применением этого методанеразреш ается. П о-прежнему резу льтаты оцен-
ки непозволяю тоцениваемым понять , что женеобходимо им изменить в рабочем по-
ведении для полу чения более высокой оценки. Сами оценщ ики испытываю т затру д-
нения в у становлении специфичных целей перед работниками для достижения наи-
высш их резу льтатов вследствиесмысловой обобщ енности критериев оценки, способ-
ству ю щ их форму лировке лиш ь абстрактных, расплывчатых целей, таких как: “П ы-
тайтесь быть болееинициативными“, “П роявляйтетворчество“ и т. п. О граниченным
видится использование графической ш калы рейтингадля разработки и осу щ ествле-
ния программы обу чения и развития работников, имею щ их низку ю оценку , посколь-
ку в процессе ееприменения не определяю тся, какие именно ареалы тру дового пове-
дениянесоверш енны, требу ю тосознанияи поддержки через обу чениеи освоениено-
вых навыков. К роме того, итоговые оценки не могу т быть основой справедливой
системы вознаграждения персонала, поскольку по графической ш кале рейтингане
измеряю тсярабочееповедениеи резу льтаты деятельности.

Страницы