Оценка деятельности работников - 31 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

31
наоборот. По этой причине трудно разработать индивидуальные рекомендации по
улучшению деятельности и развитию работников. В то же время в ситуации одинако-
вой деятельности работников возникает проблема ранжирования оцениваемых.
Использование метода парных сравнений привносит в классификацию оцени -
ваемых точность измерений и большую достоверность . Однако из - за обилия парных
сравнений (каждый работник по соответствующему критерию оценки последователь -
но сравнивается со всеми другими) его применение может быть трудоемким . Пример
ранжирования согласно методу парных сравнений среди четырех работников (“А”,
“В”, “С” и “ D ” ) включает следующие этапы:
1. “А” сравнивается с “В” – лучшим из пары является “А”.
2. “А” сравнивается с “С” - лучшим является “А”.
3. “А” сравнивается с “ D ” - лучшим является “А”.
4. “В” сравнивается с “С” - лучшим является “С”.
5. “В” сравнивается с “ D ” - лучшим является “В”.
6. “С” сравнивается с “ D ” - лучшим является “С” .
Таким образом, по количеству предпочтений первое место занимает “А” (3 го-
лоса “за” ); второе - “С” (2 голоса “за” ), третье - “В” (1 голос “за” ) и четвертое - “D” (0
голосов “за” ).
С помощью метода вынужденного распределения деятельность работников
оценивается по заранее заданным нормам распределения, произвольно установлен-
ным в организациях , а именно : количеству оценочных категорий деятельности и про-
центным ставкам отнесения работников к каждой из них . Как показано на рис. 9, оце-
ночная система, например , может иметь пять оценочных категорий, позволяющих
оценивать деятельность от “плохой” до “отличной” со следующим распределением
работников: оценку “плохо” получают 10% работников, “ниже среднего” - 20%, сред -
ний балл - 40%, “выше среднего” - 20% и оценку “отлично” - 10%. Другие системы
включают три оценочные категории: “плохо”, “хорошо” и “отлично”, - и процентные
ставки распределения работников, соответственно - 30%, 40% и 30%. Применение
метода вынужденного распределения аннулирует проблему выбора лучшего из
имеющих равный уровень деятельности работников, встречающуюся при использо-
вании методов классификации и парных сравнений. С другой стороны , распределение
работников по нескольким группам ведет к однородной оценке деятельности людей, 
                                          31

наоборот. П о этой причине тру дно разработать индивиду альные рекомендации по
у лу чш ению деятельности и развитию работников. В то жевремяв ситу ации одинако-
вой деятельности работников возникаетпроблемаранжированияоцениваемых.
      И спользование методапарных сравнений привносит в классификацию оцени-
ваемых точность измерений и больш у ю достоверность . О днако из-заобилия парных
сравнений (каждый работник по соответству ю щ ему критерию оценки последователь-
но сравнивается со всеми дру гими) его применениеможетбыть тру доемким. П ример
ранжирования согласно методу парных сравнений среди четырех работников (“А ”,
“В ”, “С” и “D”) вклю чаетследу ю щ иеэтапы:
1. “А ” сравниваетсяс“В ” – лу чш им из пары является“А ”.
2. “А ” сравниваетсяс“С” - лу чш им является“А ”.
3. “А ” сравниваетсяс“D” - лу чш им является“А ”.
4. “В ” сравниваетсяс“С” - лу чш им является“С”.
5. “В ” сравниваетсяс“D” - лу чш им является“В ”.
6. “С” сравниваетсяс“D” - лу чш им является“С”.
      Т аким образом, по количеству предпочтений первое место занимает “А ” (3 го-
лоса“за”); второе- “С” (2 голоса“за”), треть е- “В ” (1 голос“за”) и четвертое- “D” (0
голосов “за” ).
      С помощ ь ю метода выну жденного распределения деятельность работников
оценивается по заранее заданным нормам распределения, произвольно у становлен-
ным в организациях, аименно: количеству оценочных категорий деятельности и про-
центным ставкам отнесенияработников к каждой из них. К ак показано нарис. 9, оце-
ночная система, например, может иметь пять оценочных категорий, позволяю щ их
оценивать деятельность от “плохой” до “отличной” со следу ю щ им распределением
работников: оценку “плохо” полу чаю т10% работников, “нижесреднего” - 20%, сред-
ний балл- 40%, “выш е среднего” - 20% и оценку “отлично” - 10%. Д ру гие системы
вклю чаю т три оценочныекатегории: “плохо”, “хорош о” и “отлично”, - и процентные
ставки распределения работников, соответственно - 30%, 40% и 30%. П рименение
метода выну жденного распределения анну лиру ет проблему выбора лу чш его из
имею щ их равный у ровень деятельности работников, встречаю щ у ю ся при использо-
вании методов классификации и парных сравнений. С дру гой стороны, распределение
работников по нескольким гру ппам ведет к однородной оценке деятельности лю дей,

Страницы