Оценка деятельности работников. Полякова О.Н. - 11 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

11
человеческими ресурсами. Вне зависимости от выбора главных действующих
лиц, ответственных за конструирование системы , их работа проводится в
тесном контакте с высшим звеном управленцев , под покровительством
руководителя организации. Без их власти и ощутимой поддержки нет
основания надеяться на принятие разрабатываемой системы работниками
организации. Кроме того , высшее руководство обладает полной информацией о
миссии и стратегии организации, а система оценки деятельности работников,
как известно , строится на этом “фундаменте” .
Генеральное соглашение о концепции оценки деятельности работников
является началом работы временного творческого коллектива - команды
разработчиков. Оно касается идеологии оценки , главным образом, связанной с
предусматриваемыми целями системы и степенью участия рядовых работников
в процессе оценки деятельности . Приоритеты в выборе целей диктуются
стратегией организации. Так, в высокотехнологичных компаниях чрезвычайно
важна роль оценки для развития персонала и выяснения соответствия
профессиональных навыков работников современному уровню . Вместе с тем
почти все организации объединяет одна общая цель оценки - улучшение
деятельности работников. Цели предопределяют установление связей СОДР с
подсистемами системы управления человеческими ресурсами. В этой связи
проектирование СОДР неминуемо ведет к корректировке и обновлению этих
подсистем .
Проектируемая система оценки деятельности работников должна быть
сопоставима с организационной культурой (10, 22, 28, 35).
Организационная культура - это набор разделяемых членами организации
убеждений, позиций, предположений и ценностей , формирующих поведение
работников и характер взаимодействий между ними. Основные параметры
организационной культуры проявляются через анализ организационного
климата, организационной структуры , стиля управления . В течение
подготовительного периода перед дизайном системы важно изучить и знать :
составляющие организационного климата (степень доверия , поддержки ,
открытости между людьми в организации и степень вовлечения работников в
организационные процессы ); тип организационной структуры (линейно -
функциональный, дивизиональный или матричный); доминирующий стиль 
                                            11
чело веческими ресу рсами. В н езависимо сти о т вы б о ра главны х действу ю щ их
лиц, о тветственны х за ко нстру иро вание системы , их раб о та про во дится в
тесно м ко нтакте с вы сш им звено м у правленцев, по д по кро вительство м
ру ко во дителя о рганизации. Без их власти и о щ у тимо й по ддержки нет
о сно ван ия надеяться н а прин я тие разраб аты ваемо й системы раб о тниками
о рганизации. К ро мето го , вы сш ееру ко во дство о б ладаетпо лно й инфо рмацией о
миссии и стратегии о рганизации, а система о ценки деятельно сти раб о тнико в,
как известно , стро ится на это м “фу ндаменте”.
      Г енеральн о есо глаш ен иео ко нцепции о ценки деятельно сти раб о тн ико в
я вля ется начало м раб о ты временно го тво рческо го ко ллектива - ко манды
разраб о тчико в. О но касается идеоло гии о ценки, главны м о б разо м, свя занно й с
преду сматриваемы ми целя ми системы и степенью у частия ря до вы х раб о тнико в
в про цессе о ценки деятельно сти. П рио ритеты в вы б о ре целей дикту ю тся
стратегией о рганизации. Т ак, в вы со ко техно ло гичны х ко мпания х чрезвы чайно
важн а ро ль о ценки для развития персо нала и вы я снения со о тветствия
про фессио нальны х н авы ко в раб о тн ико в со временно му у ро вню . В местес тем
по чти все о рганизации о б ъединя ет о дна о б щ ая цель о ценки - у лу чш ен ие
деятельно сти раб о тн ико в. Ц ели предо пределя ю т у стан о влениесвя зей С О Д Р с
по дсистемами системы у правления чело веческими ресу рсами. В это й свя зи
про ектиро ваниеС О Д Р н емин у емо ведет к ко рректиро вкеи о б но влению этих
по дсистем.
      П ро ектиру емая система о ценки деятельно сти раб о тнико в до лжна б ы ть
со по ставима со рганизацио нн о й ку льту ро й (10, 22, 28, 35).
       О рганизацио нн ая ку льту ра - это наб о р разделя емы х членами о рган изации
у б еждений, по зиций, предпо ло жений и ценно стей, фо рмиру ю щ их по ведение
раб о тнико ви характер взаимо действий между ними. О сно вны епараметры
о рганизацио нно й ку льту ры про я вля ю тся через анализ о рганизацио нно го
климата, о рганизацио н но й стру кту ры , стиля у правления . В течение
по дго то вительно го перио да перед дизайно м системы важно изу чить и знать:
со ставля ю щ иео рганизацио н но го климата (степень до верия , по ддержки,
о ткры то сти между лю дьми во рганизации и степень во влечения раб о тнико вв
о рганизацио нны епро цессы ); тип о рганизацио н но й стру кту ры (линейно -
фу н кцио н альны й, дивизио нальны й или матричны й); до миниру ю щ ий стиль

Страницы