Оценка деятельности работников. Полякова О.Н. - 20 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

20
факторы , во - первых, определяют приемлемость выбора той или иной
кандидатуры и, во - вторых, какую именно информацию о деятельности
работников можно получить от того или иного оценщика в конкретных
организационных условиях.
Непосредственный руководитель занимает в списке кандидатов на
выполнение роли оценщика особое место . Бесспорно , что он является главным
оценщиком, находясь как бы вне конкуренции. Организационная иерархия , сам
пост руководителя дают ему право на это . И это право должно быть закреплено
формальной системой оценки деятельности работников. Более того , система
оценки конструируется и внедряется , чтобы укрепить позиции менеджера,
помогая ему управлять людьми через установление целей , планирование
деятельности , обратную связь, вознаграждения и научение. В организациях с
линейно -функциональной структурой менеджер - наиболее подходящая
кандидатура оценщика, поскольку он обладает большим объемом информации
о деятельности подчиненных, хорошо знаком с типом обследуемой работы . В
конкретном подразделении работники выполняют приблизительно одинаковую
по функциям работу , поэтому руководителю несложно сравнивать уровни их
деятельности . В условиях дивизиональной организации линейный менеджер
зачастую не имеет достаточных экспертных знаний, чтобы правильно оценить
деятельность персонала и влиять на ее изменение. В матричной организации
функциональный руководитель, имеющий эти знания , часто не в курсе
повседневной работы подчиненного , трудящегося в полуавтономных группах
под руководством другого (программного ) менеджера. Для восполнения этого
недостатка логично в системе двойного подчинения деятельность работников
оценивать двум менеджерам вместе.
Однозначно , что господство патерналистского стиля управления в
организации повышает вероятность избрания менеджера единственным
оценщиком, что , как известно , может привести к серьезным ошибкам в
оценивании. В этом случае желательно подключить к процессу оценки и других
возможных оценщиков, а за руководителем оставить функции координатора и 
                                             20
факто ры , во -первы х,     о пределя ю т приемлемо сть вы б о ра то й или ино й
кандидату ры и, во -вто ры х,      каку ю    именно инфо рмацию       о деятельно сти
раб о тнико в мо жно по лу чить о т то го или ино го о ценщ ика в ко н кретны х
о рганизацио нны х у сло вия х.
      Н епо средственны й ру ко во дитель занимает в списке кандидато в на
вы по лнениеро ли о цен щ ика о со б о еместо . Бесспо рно , что о н я вля ется главны м
о цен щ ико м, н ахо дя сь как б ы внеко нку ренции. О рганизацио нная иерархия , сам
по стру ко во дителя даю тему право на это . И это право до лжно б ы ть закреплено
фо рмально й системо й о ценки деятельно сти раб о тнико в. Бо леето го , система
о цен ки ко нстру иру ется и внедря ется , что б ы у крепить по зиции менеджера,
по мо гая ему у правля ть лю дьми через у стано вление целей, планиро вание
деятельно сти, о б ратн у ю свя зь, во зн аграждения и нау чение. В о рган изация х с
лин ейно -фу н кцио нально й стру кту ро й менеджер - наиб о лее по дхо дя щ ая
кандидату ра о ценщ ика, по ско льку о н о б ладает б о льш им о б ъемо м инфо рмации
о деятельно сти по дчиненн ы х, хо ро ш о знако м с типо м о б следу емо й раб о ты . В
ко нкретно м по дразделении раб о тники вы по лня ю тприб лизительно о динако ву ю
по фу н кция м раб о ту , по это му ру ко во дителю несло жн о сравнивать у ро вн и их
деятельно сти. В у сло вия х дивизио нальн о й о рганизации лин ейны й менеджер
зачасту ю неимеет до стато чны х экспертны х знаний, что б ы правильно о цен ить
деятельно сть персо н ала и влия ть н а ееизменение. В матрично й о рганизации
фу н кцио н альны й ру ко во дитель, имею щ ий эти знан ия , часто не в ку рсе
по вседн евно й раб о ты по дчиненно го , тру дя щ его ся в по лу авто но мны х гру ппах
по д ру ко во дство м дру го го (про граммно го ) менеджера. Д ля во спо лнения это го
недо статка ло гично в системедво йно го по дчинения деятельно сть раб о тн ико в
о ценивать дву м мен еджерам вместе.
      О дно зн ачно , что   го спо дство    патерналистско го   стиля у правления в
о рганизации по вы ш ает веро я тно сть изб рания        менеджера единственны м
о цен щ ико м, что , как известно , мо жет привести к серьезны м о ш иб кам в
о ценивании. В это м слу чаежелательн о по дклю чить к про цессу о ценки и дру гих
во змо жны х о ценщ ико в, а за ру ко во дителем о ставить фу н кции ко о рдинато ра и

Страницы