Оценка деятельности работников. Полякова О.Н. - 21 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

21
асессора. В организациях с демократическим стилем управления используется
гибкий подход к отбору оценщиков. Однако это не означает , что руководитель
перекладывает свои обязанности по оценке на других, скорее он разделяет их с
ними. В организации руководствуются единственным правилом: оценивает тот,
кто владеет большей информацией или экспертными знаниями. В данном
случае в системе оценки должен быть предусмотрен механизм объединения
результатов оценки , исходящих от разных источников. Как правило , вся
информация “стекается” к менеджеру , он аккумулирует ее, ставит итоговую
оценку и сообщает об этом подчиненному . При несогласии оценщиков за
менеджером закрепляется право решающего голоса.
Роль вышестоящего руководителя в оценке обычно ограничивается
контролирующими действиями. Он подтверждает правильность оценки ,
сделанной менеджером (или же вносит в нее изменения ), а также является
арбитром при возникновении возможных конфликтных ситуаций в связи с
оценкой. Подключение к оценке вышестоящего руководителя характерно для
традиционных бюрократических организаций. Во многих системах оценки этот
подход используется , чтобы усилить дисциплину исполнения оценочных
процедур менеджерами. К достоинствам этого выбора оценщика можно
отнести то , что при участии руководителей более высокого уровня удается
соблюсти кросс- функциональную и кросс- организационную справедливость
при принятии решений о вознаграждениях работников, продвижении по
службе, планировании человеческих ресурсов. Однако активное вмешательство
вышестоящего менеджера в процесс оценки может привести к разрушению
авторитета непосредственного руководителя .
Самооценка - источник дополнительной информации, саморазвития
работников в любых организационных условиях, а в организациях с
демократическими принципами управления она является непременным
элементом системы оценки . Введение самооценки , к тому же, увеличивает
восприятие справедливости в оценках . Неформальным образом людям
свойственно оценивать свое рабочее поведение через призму потенциальных 
                                             21
асессо ра. В о рганизация х с демо кратическим стилем у правления испо льзу ется
гиб кий по дхо д к о тб о ру о ценщ ико в. О дн ако это нео зн ачает, что ру ко во дитель
переклады ваетсво и о б я занно сти по о ценкена дру гих, ско реео н разделя етих с
ними. В о рганизации ру ко во дству ю тся единственны м правило м: о цениваетто т,
кто владеет б о льш ей инфо рмацией или экспертны ми зн ания ми. В данно м
слу чаев системео цен ки до лжен б ы ть преду смо трен механ изм о б ъединения
резу льтато в о ценки, исхо дя щ их о т разны х исто чнико в. К ак правило , вся
инфо рмация “стекается ” к менеджеру , о н акку му лиру ет ее, ставит ито го ву ю
о цен ку и со о б щ ает о б это м по дчин енно му . П ри несо гласии о ценщ ико в за
менеджеро м закрепля ется право реш аю щ его го ло са.
      Ро ль вы ш есто я щ его ру ко во дителя в о цен ке о б ы чно о граничивается
ко нтро лиру ю щ ими действия ми. О н         по дтверждает правильно сть о цен ки,
сделан но й мен еджеро м (или же вно сит в нееизмен ен ия ), а такжея вля ется
арб итро м при во зникно вен ии во змо жны х ко нфликтн ы х ситу аций в свя зи с
о цен ко й. П о дклю чен иек о цен кевы ш есто я щ его ру ко во дителя характерно для
традицио нны х б ю ро кратических о рганизаций. В о мно гих системах о ценки это т
по дхо д испо льзу ется , что б ы у силить дисциплин у испо лнения о цен о чны х
про цеду р менеджерами. К         до сто инствам это го вы б о ра о цен щ ика мо жно
о тнести то , что при у частии ру ко во дителей б о леевы со ко го у ро вня у дается
со б лю сти кро сс-фу н кцио нальн у ю и кро сс-о рганизацио нну ю справедливо сть
при приня тии реш ений о во знагражден ия х раб о тнико в, про движен ии по
слу жб е, планиро вании чело веческих ресу рсо в. О днако активн о евмеш ательство
вы ш есто я щ его менеджера в про цесс о ценки мо жет привести к разру ш ен ию
авто ритета н епо средствен но го ру ко во дителя .
      С амо о ценка - исто чн ик до по лнительно й инфо рмации, само развития
раб о тнико в в лю б ы х о рганизацио нн ы х у сло вия х, а в о рганизация х с
демо кратическими принципами у правления              о на я вля ется    непременны м
элементо м системы о ценки. В ведение само о цен ки, к то му же, у величивает
во сприя тие справедливо сти в о ценках. Н ефо рмальны м о б разо м лю дя м
сво йственно о ценивать сво ераб о чеепо ведениечерез призму по тенциальных

Страницы