Оценка деятельности работников. Полякова О.Н. - 23 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

23
В последние годы созрели условия для распространения оценки
деятельности менеджеров со стороны подчиненных (или “восходящей” оценки)
(2). По мере того , как организации, ликвидируя промежуточные уровни
управления , становятся более “плоскими”, кардинально меняется характер
отношений между менеджерами и подчиненными, рождается потребность в
руководителе нового типа - руководителе- лидере. Развитию в недрах
организации таких кадров и помогает “восходящая” оценка, являясь основой
для переподготовки и совершенствования руководящего состава, поскольку
именно подчиненные обладают уникальной информацией о каждодневной
работе менеджера и способны, следовательно , дать весьма точную оценку его
деятельности (12, 13, 36). В организациях опрос подчиненных о деятельности
менеджеров проводится на регулярной основе или от случая к случаю .
Использование “восходящей” оценки - показатель активного вовлечения
рядовых работников в управление, пример открытого и здорового
организационного климата. В иерархических организациях восходящая оценка
также может иметь место , однако ее результаты не оглашаются оцениваемым, а
доступны только специалистам отдела по управлению человеческими
ресурсами и высшему руководству .
Еще одно нововведение - использование для оценки деятельности
работников клиентов и потребителей . Современные организации
ориентированы на качественное удовлетворение запросов потребителей .
Причем термин “потребитель” применяется как к внешним, так и внутренним
потребителям продуктов и услуг. Действительно , согласно
внутриорганизационным специализации и кооперации каждый работник или
бригада (команда работников) могут рассматриваться как потребители работ
других работников или бригад. В рамках философии комплексного управления
качеством главным источником информации о деятельности должен быть не
кто иной, как потребитель. Выбор потребителей и клиентов в качестве
оценщиков позволяет установить связь между системой оценки и системой
управления качеством, усиливая тем самым воздействие на персонал в целях 
                                                23
       В      по следние го ды со зрели у сло вия          для   распро странения         о ценки
деятельно сти мен еджеро всо сто ро ны по дчиненны х (или “во схо дя щ ей” о ценки)
(2). П о мере то го , как о рганизации, ликвидиру я про межу то чны е у ро вни
у правления , стано вя тся б о лее “пло скими”, кардинально меня ется характер
о тно ш ен ий между менеджерами и по дчиненны ми, ро ждается по требно сть в
ру ко во дителе но во го        типа - ру ко во дителе-лидере. Развитию                в недрах
о рганизации таких кадро в и по мо гает “во схо дя щ ая ” о ценка, я вля я сь о сно во й
для перепо дго то вки и со верш ен ство вания ру ко во дя щ его со става, по ско льку
имен но по дчиненны е о б ладаю т у никально й инфо рмацией о каждо дневно й
раб о теменеджера и спо со б ны , следо вательно , дать весьма то чн у ю о цен ку его
деятельно сти (12, 13, 36). В о рганизация х о про с по дчиненны х о деятельно сти
менеджеро в про во дится н а регу ля рн о й о сно ве или о т слу чая к слу чаю .
И спо льзо вание “во схо дя щ ей” о ценки - по казатель активно го во влечения
ря до вы х     раб о тнико в в у правление, пример               о ткры то го    и     здо ро во го
о рганизацио нно го климата. В иерархических о рганизация х во схо дя щ ая о ценка
такжемо жетиметь место , о днако еерезу льтаты нео глаш аю тся о цениваемы м, а
до сту пн ы     то лько     специалистам о тдела по          у правлен ию       чело веческими
ресу рсами и вы сш ему ру ко во дству .
       Е щ е о дно но во введение - испо льзо вание для о ценки деятельно сти
раб о тнико в      клиенто в        и    по требителей.     С о времен ны е          о рган изации
о риентиро ваны       на качественно е у до влетво рение запро со в по треб ителей.
П ричем термин “по требитель” применя ется как к внеш ним, так и вн у трен ним
по требителя м            про ду кто в    и     у слу г.     Д ействительно ,           со гласно
вн у трио рганизацио нны м специализации и ко о перации кажды й раб о тник или
б ригада (ко манда раб о тнико в) мо гу т рассматриваться как по треб ители раб о т
дру гих раб о тнико в или б ригад. В рамках фило со фии ко мплексно го у правлен ия
качество м главны м исто чнико м инфо рмации о деятельно сти до лжен б ы ть не
кто ино й,       как по треб итель. В ы б о р по требителей и клиенто в в качестве
о цен щ ико в по зво ля ет у стано вить свя зь между системо й о цен ки и системо й
у правления качество м, у силивая тем самы м во здействиена персо нал в целя х

Страницы