ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
26
обратная связь
В последние годы становится популярным всеобъемлющий подход к
оценке деятельности работников, получивший название “круговой обратной
связи”, согласно которому финальная оценка деятельности - это продукт
агрегирования оценок, исходящих от менеджеров, подчиненных, самого
оцениваемого , клиентов и потребителей (8, 21, 24, 34(с.76-79)). С
теоретической точки зрения , этот подход весьма привлекателен и гарантирует
получение объективной оценки . Однако его практическая реализация
увеличивает объем оценочной документации, усложняет процесс оценки ,
делает его более длительным и затратным, сковывая тем самым перспективу
широкого распространения круговой обратной связи (18, 23, 26 (с.144-146)).
Вместе с тем обоснованным видится применение 360
˚
обратной связи в
условиях географической удаленности непосредственных руководителей от
подчиненных.
3.3. Определение количества и продолжительности оценочных циклов,
времени проведения оценочных сессий
Современные системы оценки имеют мультицелевую направленность .
Одновременная реализация нескольких целей зачастую приводит к конфликту
∗
,
что сказывается на снижении эффективности СОДР. Поэтому большинство
организаций нуждается , по меньшей мере, в двух оценочных циклах .
Например , первый цикл посвящается обзору текущей деятельности и
улучшению работы в будущем , а второй - планированию карьеры и проблемам
индивидуального развития работника. Дж. Ренделл, П . Пакард, Дж. Слеттер
(29, 30), Р. Кемпбелл и Л . Моусес (14) выступают за сепаратное проведение
встреч по оценке деятельности и оплате. В противовес их точке зрения , Дж.
Принс и Э. Лоулер (27), Д . Гордон (19), Г . Андерсон (19), А. Мохрмен и С .
Ресник-Уэст (25) полагают, что дискуссия по оценке и улучшению
∗
Конфликт целей оценки подробно описан в 1 выпуске лекций
26
о б ратная свя зь
В по следние го ды стано вится по пу ля рны м всеоб ъемлю щ ий по дхо д к
о цен ке деятельно сти раб о тнико в, по лу чивш ий название“кру го во й о б ратно й
свя зи”, со гласно ко то ро му финальн ая о ценка деятельно сти - это про ду кт
агрегиро вания о цен о к, исхо дя щ их о т мен еджеро в, по дчинен ны х, само го
о цениваемо го , клиенто в и по треб ителей (8, 21, 24, 34(с.76-79)). С
теоретическо й то чки зрения , это т по дхо д весьма привлекателен и гаран тиру ет
по лу чение о б ъективно й о цен ки. О днако его практическая реализация
у величивает о б ъем о цено чно й до ку мен тации, у сло жня ет про цесс о цен ки,
делает его б о леедлительны м и затратн ы м, ско вы вая тем самы м перспективу
ш иро ко го распро странения кру го во й о б ратно й свя зи (18, 23, 26 (с.144-146)).
В месте с тем о б о сн о ванны м видится применение 360˚ о б ратно й свя зи в
у сло вия х географическо й у дален но сти непо средственн ы х ру ко во дителей о т
по дчиненны х.
3.3. О п ре де ле ние колич е ст ва и п родолж ит е льност и оц е ноч ны х ц иклов,
вре м е ни п рове де ния оц е ноч ны х се ссий
С о времен ны е системы о цен ки имею т му льтицелеву ю н аправленно сть.
О дно временная реализация неско льких целей зачасту ю приво дитк ко нфликту ∗,
что сказы вается на снижении эффективно сти С О Д Р. П о это му б о льш ин ство
о рганизаций н у ждается , по меньш ей мере, в дву х о цено чн ы х циклах.
Н апример, первы й цикл по свя щ ается о б зо ру теку щ ей деятельно сти и
у лу чш ению раб о ты в б у ду щ ем, а вто ро й - планиро ванию карьеры и про б лемам
индивиду ально го развития раб о тника. Д ж. Ренделл, П . П акард, Д ж. С леттер
(29, 30), Р. К емпб елл и Л . М о у сес (14) вы сту паю т за сепаратно епро ведение
встреч по о ценкедеятельно сти и о плате. В про тиво вес их то чкезрен ия , Д ж.
П рин с и Э . Л о у лер (27), Д . Г о рдо н (19), Г . Андерсо н (19), А. М о хрмен и С .
Ресник-У эст (25) по лагаю т, что диску ссия по о ценке и у лу чш ению
∗
К о нфликтцелей о ценки по дро б но о писан в1 вы пу скелекций
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 24
- 25
- 26
- 27
- 28
- …
- следующая ›
- последняя »
