Оценка деятельности работников. Полякова О.Н. - 5 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

5
предполагает первоначальное раздельное тщательное конструирование
элементов системы , с последующей их “сборкой” в единое целое, поскольку
оценка - это не столько продукт совокупности определения , измерения
деятельности , обратной связи, сколько результат взаимодействия всех этих
частей системы , объединенных информационными потоками.
Конструируемая система оценки деятельности должна сочетаться с более
крупными организационными системами, быть адекватной им, воспроизводя
отношения между работником и организацией , согласованные с
установленными организационными целями и ценностями. В этой связи в поле
зрения проектировщиков находятся и учитываются четыре взаимосвязанных
уровня, формирующие систему оценки деятельности работников (см . рис.2).
Первые два из них (стратегия бизнеса, ценности , цели , задачи организации и
поддерживающие их структура организации, стиль управления , различные
организационные системы , прежде всего , система управления человеческими
ресурсами) предопределяют политические детерминанты оценки - ее цели и
установочные требования , в рамках которых и осуществляется дизайн системы
оценки деятельности . Сердцевинный уровень представляет непосредственное
функционирование системы оценки , когда пользователи подключаются к
выполнению процедур оценочного цикла через обучение и приобретенный
опыт (7, 25).
Таким образом, исходным главным принципом построения СОДР
является то , что она конструируется как часть системы организации,
подсистема системы управления человеческими ресурсами. В целях успешного
построения системы необходимо также руководствоваться другими не менее
значимыми принципами. 
                                             5
предпо лагает перво начально е раздельно е тщ ательно е ко н стру иро вание
элементо в системы , с по следу ю щ ей их “сб о рко й” в едино ецело е, по ско льку
о цен ка - это н е сто лько про ду кт со во ку пн о сти о пределения , измерения
деятельно сти, о б ратн о й свя зи, ско лько резу льтат взаимо действия всех этих
частей системы , о б ъедин енны х ин фо рмацио нны ми по то ками.
К о нстру иру емая система о ценки деятельно сти до лжн а со четаться с б о лее

кру пны ми о рганизацио нны ми системами, б ы ть адекватно й им, во спро изво дя

о тно ш ен ия    между      раб о тнико м   и     о рганизацией,   со гласо ванны е с

у стано вленны ми о рган изацио нны ми целя ми и ценно стя ми. В это й свя зи в по ле

зрения про ектиро вщ ико в нахо дя тся и у читы ваю тся четы ревзаимо свя зан ны х

у ро вня , фо рмиру ю щ иесистему о ценки деятельно сти раб о тнико в (см. рис.2).

П ервы едва из них (стратегия б изнеса, ценно сти, цели, задачи о рганизации и

по ддерживаю щ ие их стру кту ра о рганизации, стиль у правления , различны е

о рганизацио нны есистемы , преждевсего , система у правления чело веческими

ресу рсами) предо пределя ю т по литическиедетерминан ты о ценки - еецели и

у стано во чн ы етребо вания , в рамках ко то ры х и о су щ ествля ется дизайн системы

о цен ки деятельно сти. С ердцевинны й у ро вень представля ет непо средственно е

фу н кцио ниро вание системы о ценки, ко гда по льзо ватели по дклю чаю тся к

вы по лнению про цеду р о цено чно го цикла через о б у чение и прио б ретенны й

о пы т(7, 25).

       Т аким о б разо м, исхо дн ы м главны м принципо м по стро ения С О Д Р
я вля ется   то , что    о на ко нстру иру ется   как часть системы о рганизации,
по дсистема системы у правления чело веческими ресу рсами. В целя х у спеш н о го
по стро ения системы необ хо димо такжеру ко во дство ваться дру гими неменее
значимы ми принципами.

Страницы