Управление персоналом. Попова Т.Е - 28 стр.

    ства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом слу-
чае кадры либо увольняются, переподготавливаются. Во-вторых, в связи с
изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в производст-
во все имеющиеся мощности, что требует высоко маневренной рабочей силы.
       3 Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более
выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно (чем
выше степень вертикальной интеграции, тем устойчивее производство). Кад-
ровая политика решает задачи по формированию кадров как о численности,
так и по профессиональной структуре, в связи с освоением новых произ-
водств.
       4 Диверсификация – вторжение предприятия в новые области произ-
водственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости
предприятия (изменение производства и организационной структуры), найм
новых работников, увольнение, перемещение, обучение, переобучение.
       5 Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля
за затратами и их сокращение, изъятие ресурсов из убыточных сфер и пере-
мещение их в прибыльные сферы. Применительно к кадровой политике реа-
лизация данной стратегии может повлечь за собой экономию средств на
привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение рабочей силы из
убыточных производств, и увеличение численности рабочей силы в при-
быльных сферах деятельности.
       Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые по-
литики, можно выделить два основания для их группировки.
       Первое основание связано с уровнем осознания тех правил и норм, ко-
торые лежат в основе кадровых мероприятий. В связи с этим выделяют три
вида кадровой политики.
       1 Пассивная. У организации нет четкого прогноза кадровых потреб-
ностей, не осуществляется кадровое планирование. Найм проводится по ста-
ринке. Аттестация персонала проводится формально, без четких критериев
оценки. В осуществлении каких-либо кадровых мероприятий нет последова-
тельности.
       2 Реактивная. Реагирует в последний момент на возникающие кадро-
вые проблемы. При данной кадровой политике не ведется анализ .
       3 Активно-рациональная. Осуществляется исследование кадровых
потребностей, маркетинг персонала. Работа с кадрами носит диагностиче-
ский характер (наблюдение и оценка). Кадровые мероприятия осуществля-
ются последовательно.
       Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может
быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний
персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формиро-
вании кадрового состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой
политики – открытую и закрытую.
       1 Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация



30