Управление персоналом. Попова Т.Е - 33 стр.

    ектов управленческой структуры и направлять ее в русло, соответст-
вующее целям организации.
       Наконец, согласительные полномочия состоят в том, что их облада-
тель в обязательном порядке высказывает в пределах компетенции свое от-
ношение к решениям, принимаемым в рамках линейных или функциональ-
ных полномочий.

     2.4 Кадровое планирование в организации

        Кадровое планирование – это часть общей системы планирования в
организации, решающая задачи обеспечения ее рабочей силой, необходимой
численностью и качеством.
        Основные задачи кадрового планирования:
        - разработка процедуры кадрового планирования;
        - увязка кадрового планирования с планированием организации в це-
лом;
        - организация эффективного взаимодействия между плановой груп-
пой кадровой службы и плановым отделом организации;
        - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и
потребностей при стратегическом планировании;
        - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми
подразделениями организации.
        При осуществлении кадрового планирования организация преследует
следующие цели:
        - получить и удержать людей нужной квалификации;
        - наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
        - быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возмож-
ного избытка или нехватки персонала.
        Стадии кадрового планирования
        1 Определение воздействия организационных целей на подразделе-
ние организации.
        Кадровое планирование должно базироваться на стратегических пла-
нах организации, т.е. цели кадрового планирования должны быть производ-
ными от целей организации.
        2 Определение будущих потребностей.
        Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потреб-
ности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять по-
требности по каждой узкой специализации, активно используется группиров-
ка по различным параметрам.
        3 Учет имеющихся кадров и определение дополнительной потребно-
сти.
        На этом этапе работа должна вестись по следующим направлениям:
        - оценка, анализ состояния наличных ресурсов (количество, теку-
честь, качество, результативность труда, компетентность и т.д.);
        - оценка источников найма.

35