Организационная психология. Реньш М.А - 106 стр.

      5. Непрерывное формирование малых междисциплинарных рабочих
групп (или команд), «взламывающих» своими инициативами традицион-
ные, часто закосневшие корпоративные структуры. В таких группах царит
неформальная атмосфера, непринужденная обстановка.
      6. Понимание, что новаторство, творчество нельзя насадить силой, в
приказном порядке. Это можно делать лишь на добровольной основе, для
чего все желающие могут попробовать себя в предпринимательстве, пред-
лагая и осуществляя свои собственные оригинальные проекты, которые,
естественно, должны вписываться в ключевые организационные цели.
      7. Справедливое вознаграждение новаторских усилий.
      8. Наличие людей (сторонников, спонсоров), не только поддержи-
вающих новаторов, но и гибко подходящих к вопросам выдвижения новых
целей и ориентиров.
      9. Полное принятие и поддержка высшим руководством организации
инновационной активности.
      Как известно, существует три уровня изучения организационной
культуры: поверхностный, уровень провозглашаемых ценностей (подпо-
верхностный) и глубинный. Исходя из определения, данного Д. Мацумото,
климат можно понять как проявление организационной культуры на глу-
бинном уровне. Но так ли это на самом деле? Ведь этот уровень изучения
включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать и изу-
чить, т.е. скрытые и принимаемые на веру. К ним относятся особенности
восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представле-
ния. На глубинном уровне закрепляются элементы организационной куль-
туры в сознании сотрудников и, следовательно, реализуется ее стабилиза-
ционная функция, которая затем способствует сплоченности. В отношении
организационного климата это справедливо. Эмпирически доказано, что
организационный климат в большей степени обладает динамичностью, чем
организационная культура, и может быть изменен в относительно корот-
кий срок. Ценности на глубинном уровне не поддаются измерению. Но,
как доказали исследования Гарвардской школы бизнеса, проведенные
Дж. Литвиным и Р. Стрингером, организационный климат и его состав-
ляющие могут быть изменены с достаточно высокой точностью. Кроме то-
го, климат всегда ярко выражен в компании. Вышеуказанные аргументы
позволяют обосновать вывод о том, что климат проявляется и должен изу-
чаться не на глубинном уровне, а на поверхностном и подповерхностном
                                   106