Организационная психология. Реньш М.А - 108 стр.

личного рода влияниям, перерастает в организационную культуру, которая
прежде всего будет реализовывать свою стабилизационную функцию, спо-
собствуя сплоченности.
      Далее уже организационная культура, будучи социально-духовным
полем компании, начинает влиять и, возможно, даже заново формировать
организационный климат. Но в организации на данных стадиях развития
(зрелость, сокращение) организационный климат складывается, как прави-
ло, во множестве различных подразделений (отделов), и он может быть аб-
солютно разным. Следовательно, если организационная культура не смо-
жет подстроить, сгладить различия между ними, то в организации будут
сформированы субкультуры, а возможно, и контркультуры. Существова-
ние субкультур является закономерным элементом любой культуры, а вот
существование контркультур – нежелательным.

       4.5. Диагностика организационной культуры

      Еще недавно для многих руководителей российских компаний сло-
восочетание «корпоративная культура» имело столько же смысла, что и
«диагностика кармы». Однако ситуация меняется. Некоторые начинают
проводить регулярные измерения этого, казалось бы, абстрактного понятия
и таким образом делать его более понятным и полезным для бизнеса.
      Существует два основных метода диагностики организационной
культуры:
      идеографический, в основе которого лежат качественные методы
(анализ документов, глубинное интервью, включенное наблюдение и т.д.);
      формализованный – количественные методы, позволяющие опре-
делить содержательную сторону организационной культуры.
      Одним из приемов диагностики организационной культуры является
система координат Г. Хофштеда, позволяющая всесторонне исследо-
вать сильные и слабые стороны.
      Система координат включает следующие характеристики:
      1) индивидуализм и коллегиальность – проявляются в регламентиро-
ванности поведения: индивидуализм – в максимальной свободе, коллекти-
визм – в том, что человек является единицей коллектива. Имеют значение
стиль руководства по отношению к трудовому коллективу, уровень груп-
повой сплоченности в организации, которые и следует определить;

                                   108