Организационная психология. Реньш М.А - 115 стр.

может показаться малопонятным. Допустимость или недопустимость при-
менения ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формаль-
ном!) общении также является одной из характеристик организационной
культуры.
      Изучение документов сводится к определению формализации взаи-
моотношений сотрудников и элементов организационной культуры.
      Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний,
ритуалов направлено на исследование влияния существующих норм и тра-
диций на поведение сотрудников, эффективность деятельности, достиже-
ние целей организации. Результатом такого изучения должны стать реко-
мендации по укреплению полезных традиций и ритуалов и избавлению от
негативных.
      Изучение сложившейся практики управления включает в себя анализ
стиля управления по отношению к сотрудникам, участие сотрудников в
принятии решений, осведомленность сотрудников о целях, стратегиях,
миссии организации и т.п.
      Понять, какие ценности компании разделяют сотрудники, как это со-
относится с тем, что декларирует руководство, также позволяет монито-
ринг корпоративной культуры. Как правило, он проводится посредством
анонимного анкетирования персонала, интервью с ключевыми людьми ор-
ганизации, наблюдения за тем, как проходят совещания, публичные меро-
приятия.
      Для многих компаний результаты обзоров корпоративной культуры
оказываются неожиданными. Некоторые аспекты корпоративной культуры
выявляет ежегодная аттестация, но этого, как правило, недостаточно, по-
этому следует проводить опрос сотрудников. Результаты опроса показы-
вают, какие проблемы находятся в зоне риска, что происходит в компании.
Результаты следует использовать для создания и внедрения различных
программ, способствующих решению разнообразных проблем в организа-
ции.
      Мониторинг корпоративной культуры особенно актуален для круп-
ного бизнеса. В компании с количеством персонала 50 человек носителем
корпоративной культуры является руководитель. Там, где 5000 человек,
культура отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться
самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представле-
ния, как она развивается. Например, диагностика часто выявляет такую
проблему, как расхождение взглядов между управляющим офисом


                                   115