Организационная психология. Реньш М.А - 135 стр.

ры [76], Е.Г. Сазанов выделяет индивидуальные и организационные виды
сопротивления [61].
     Так, организационное сопротивление имеет три разновидности:
      сопротивление передаче полномочий. Организационные измене-
ния с неизбежностью меняют баланс политических сил, приводят к пере-
распределению полномочий, а иногда и к смене части управленческой ко-
манды. Управленцы, которые теряют свои полномочия, стараются прило-
жить все усилия, использовать свой вес и влияние для того, чтобы не до-
пустить такого перераспределения;
      инертность сложных организационных систем. Организация яв-
ляется сложным социальным организмом, где все процессы взаимосвяза-
ны. Изменение одного элемента приводит к трансформации во всей систе-
ме. Чем больше организация, тем сложнее запустить процесс преобразова-
ний. Старые нормы, традиции, правила долгое время продолжают оказы-
вать влияние на работу сотрудников в силу инерции корпоративной куль-
туры организации;
      сопротивление изменениям, которые навязаны консультантами
извне. Очень часто внешние советы и рекомендации могут быть не услы-
шаны в силу целого ряда причин: во-первых, из-за страха потери полномо-
чий, что было описано выше; во-вторых, из-за привычки опираться на ста-
рые проверенные шаблоны, уверенности в собственной непогрешимости;
в-третьих, любые организационные изменения требуют отвлечения ресур-
сов (финансовых, временных, людских) от прямой деятельности. Поэтому,
к сожалению, многие организации начинают изменения, когда стоит очень
жесткий выбор: измениться или погибнуть. Этот факт действительно опа-
сен, так как в период кризиса резко ограничивается количество ресурсов,
которые можно использовать в процессе изменений.
      Индивидуальное сопротивление обычно выражается:
      в несоответствии квалификации сотрудников новым требовани-
ям. Очень часто организационные изменения приводят к повышению тре-
бований к квалификации персонала и качеству выполнения должностных
обязанностей. Работник, не имеющий достаточной квалификации, пытает-
ся работать по старому или делает работу медленно и некачественно, что,
несомненно, препятствует успешному осуществлению организационных
изменений.


                                   135