Организационная психология. Реньш М.А - 77 стр.

       Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью веро-
ятности определенного события.
       Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъ-
ективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно
уверен в том, что событие наступит, и 0, если он уверен, что событие не
наступит. Соответственно значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность
принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие со-
стоится, падает.
       В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен ко-
личественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности
того, что работник сможет достигнуть заданного результата при опреде-
ленных затратах труда, через Р2 – субъективную оценку вероятности вы-
платы обусловленного вознаграждения при достижении заданного резуль-
тата, а через Р3 – субъективную вероятность соответствия вознаграждения
осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть
оценен по следующей формуле: M=Р1·Р2·Р3.
       Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от ну-
ля только в случае, если наемный работник рассматривает все включенные
в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля.
Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работода-
теля – как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграж-
дение – как желанное.
       Теория справедливости С. Адамса. Данная теория постулирует, что
каждый человек субъективно определяет отношение полученного возна-
граждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотно-
сит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для
других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение
приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизи-
тельно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая.
Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет
место несправедливость.
       В этом случае у работника может возникнуть психологическое на-
пряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или
переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление
снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисба-
ланс (табл. 4).

                                   77