Психология управления. Семенов В.Г. - 16 стр.

                                                            Учебно-методическое управление ДВГУ

     Любая организация, какие бы цели перед ней не стояли, какую бы миссию она не
выполняла, какова бы не была ее численность, развивается по определенным законам.
Управление человеческими ресурсами, как одна из важнейших составляющих
деятельности менеджера, будет наиболее эффективно, если постараться учесть
максимальное количество объективных факторов, которые влияют на процесс
становления, развития и функционирования организации, а, следовательно, и на
достижение конечного результата деятельности. От того, насколько быстро и точно
менеджер или рядовой сотрудник сможет понять, в какую же структуру он попал, зависит
как быстро он адаптируется к данным условиям и начнет успешно работать, а
следовательно, приносить прибыль своему предприятию.
     Наверное, многим знакома такая ситуация: в коллектив пришел новый сотрудник.
Объективных претензий к нему вроде бы и нет. Но что-то не так, новенький как будто вне
коллектива (…«смотрит на всех свысока», «держится обособленно», «избегает
неформального общения», --- набор таких характеристик может быть продолжен в
зависимости от конкретной ситуации). В чем здесь дело? А может просто
организационная культура фирмы, где работал этот сотрудник была несколько иной, чем
теперь. Может набор стереотипов поведения, ритуалов, способов общения и реагирования
на ситуации тоже отличался? То, что приветствуется в вашей организации, там считалось
неприемлемым? Так что же надо знать о новом сотруднике и его предшествующем месте
работы с этой точки зрения, чтобы помочь ему быстрее адаптироваться к коллективу, а
коллективу к нему.
     Итак, современный уровень развития менеджмента исходит из того, что объектом
управления являются собственно организационные культуры разного типа, а не просто
люди или какие-либо процессы, связанные с их деятельностью.
Мы рассмотрим четыре типа организационных культур и их характеристики.
• органическая,
• предпринимательская,
• бюрократическая,
• партиципативная.


     Органическая организационная культура, в которой важны: воля коллектива,
авторитет, групповые интересы.
     Деятельность членов этой организации строится на принципе согласия с общей
идеей, которая изначально определена и является целью. Люди оцениваются по тому
критерию, насколько они «наши» или «не наши». Трудно представить, чтобы в такую
организационную структуру попали люди, не разделяющие этой общей идеи. Проблемы,
возникающие в процессе совместной деятельности, решаются также с позиции
изначального согласия с целями и задачами. Но если проблема принимает характер
хронической, то с ней справляются просто: ей не придается значение, она не обсуждается,
словно ее нет. Чаще всего, структура такой организации построена четко, иерархия
определена и почти не изменяется, поэтому повседневная работа как бы идет по инерции,
на первый взгляд, почти без вмешательства в нее извне. Функции и ответственность
членов группы тоже определены четко и исполняются в точности.
     Приоритетными являются интересы общего дела, поэтому желания и интересы
личности оцениваются и имеют значение только в случае их согласованности с целью
организации. Коммуникации с руководством и между членами группы ограничены и
несущественны, т.к. схемы и модели поведения и реагирования четко прописаны. Вся внутренняя
информация считается тем знанием, которое дано только этой группе и вынесение ее вовне
карается. Управленческая форма коллективистская, опора на авторитет лидера.
      Примеры:На заре наших российских рыночных реформ создавалось много фирм, которые
комплектовались не по принципу профессиональной пригодности, а по тому «знаем» или «не


                                            16