Психология управления. Семенов В.Г. - 18 стр.

                                                         Учебно-методическое управление ДВГУ
детали     должны     быть     «заточены« максимально точно. В такой организации
трудно адаптироваться творческим личностям, привыкшим работать не с конкретными
задачами, а с проблемами и искать пути решения самостоятельно. Здесь путь из точки А в
пункт Б уже прописан в инструкциях и задача сотрудника, неукоснительно исполнять
пункты этой инструкции. При этом функции и ответственность членов коллектива
предписываются и закрепляются за должностью.
     Интересы коллектива первичны (а как же, ведь это механизм, нужно, чтобы он
работал, а детали всегда можно поменять). Общение, коммуникативные связи
формальные и подчиняются правилам и предписаниям. Возникающие конфликты, на
первый взгляд, легко улаживаются: стоит только поработать с инструкциями и
предписаниями. Но часто урегулированный конфликт оказывается только внешней
частью айсберга. Что касается служебной информации: доступ к ней ограничен, чтобы
иметь возможность поработать с определенными данными, нужно или специальное
разрешение руководства или определенный статус.
     Примером на сегодняшний день могут служить практически все организации и
предприятия государственного бюджетного финансирования.

      Партиципативная организационная культура, для которой характерны:
демократизм, рамки закона, интересы большинства при соблюдении интересов
меньшинства.
      Деятельность определяется всесторонним обсуждением вопросов, связанных с
процессом и результатом деятельности. Возникающие проблемы открыто обсуждаются,
коллеги взаимодействуют, сотрудничают. Лидерство основывается на содействии
различным контактам, поощрении вовлеченности каждого в процесс деятельности.
      Если приходится сталкиваться с серьезной проблемой, часто применим так
называемый «мозговой штурм», напряженная дискуссия, после чего - совместная
выработка способов решения проблемы. Функции каждого распределяются и легко
сменяются при необходимости или изменении условий. Сотрудник несет ответственность
за свой участок работы, за состояние определенного звена в технологической цепи.
      Роль руководства: координация группового взаимодействия, направление процессов
в определенное русло. Интересы личности и интересы коллектива сосуществуют,
регулируются договоренностями.
      В таком коллективе конфликты считаются почти необходимыми: они приобретает
силу стимулирующего рычага, и рассматриваются как возможность найти новые и более
прогрессивные способы и методы достижения результата. Здесь необходимы сотрудники,
способные работать в команде, ориентированные на сотрудничество, способные работать
на общий результат, выполняя не всю задачу целиком, а только свою часть работы в
контексте общей (см. табл.1 и 2).




                                         18