Психология управления. Семенов В.Г. - 33 стр.

                                                        Учебно-методическое управление ДВГУ
       “С       чего      начать?”       – фундаментальный         вопрос      любой
перестройки, любого действия. С чего же начинается управление в переходном периоде
организации? Начинать надо с высшего звена управления, с главных лиц. Развитие
лидеров. Те, кто проводит процесс трансформации в основном и определяют его курс.
Поэтому выбор исполнительного директора, лидеров и методы развития будущих лидеров
задает тон и направление будущему компании. Директор действует как рулевая модель и
призывает управленческую команду делать то же самое. Старшие управленцы, в свою
очередь, поощряют развитие ключевых качеств трансформационного лидерства на более
нижнем уровне управления и т.д., создавая сверху - вниз миграцию, передвижение
ответственности, мотивации и преданности, вниз через всю организацию.
       Далее формируются новые команды, отбираются группы, готовые к изменениям.
На групповом уровне старшие исполнители часто считают необходимым начинать
собрание исполнителей вдали от рабочих мест, что считается, кстати,
высокоэффективным средством фокусирования внимания старших менеджеров на
преобразовании организации. Собрания не на рабочих местах также представляют
идеальную форму для определения лидеров трансформации, которые вместе друг с
другом будут вести процесс трансформации как исполнительный рулевой комитет или
исполнительная команда. Роль главного лица – направлять общие усилия по
трансформации      организации,    преодолевать      препятствия     этим    усилиям,
персонифицировать энергию, мотивацию, преданность, необходимые на всех уровнях
развития организации, а в переходный период – особенно. Каждый член группы
принимает на себя персональную ответственность за какой-либо аспект программы по
преобразованию организации и за результаты, которые нужно получить в связи с этим.
       Провидится работа с персоналом – различные формы аттестации, увольнение,
набор, и последующий отбор квалифицированных кадров. Поощряется создание
“естественных рабочих команд”. Эти небольшие команды ориентированы на решение
специфических проблем, имеют собственную динамику и требуют очень тщательного
управления. Т.к. естественные рабочие команды действуют в области специфики, роль
управляющих в основном – роль помощника, укрепляющего веру в командный процесс.

                                  Контрольные вопросы
      Блок 4.

1 Переходный период в развитии организации отмечается на стадии жизненного
цикла:
• 5 в период, сопровождающийся от стадии спада до стадии формирования организации;
• 3 формирования новой организации;
• 2 на стадии стабильности и устойчивости развития организации;
• 2 на стадии роста и развития.

2 Общие характеристики переходного периода:
• 5 новое воспринимается как ересь; неразбериха в ролях; тяга к прошлому;
   обнаруживающиеся пробелы в знаниях, мастерстве; старые системы сопротивляются
   переменам.
• 3 новое воспринимается как ересь; неразбериха в ролях; тяга к прошлому;
   обнаруживающиеся пробелы в знаниях, мастерстве.
• 3 новое воспринимается как ересь; неразбериха в ролях; тяга к прошлому.
• 2 неразбериха в ролях.

3 Одна из главных задач переходного периода заключается в:
• 5 формировании соответствия фона отношений и проекта перемен.
• 5 определении иерархии целей и задач.
• 5 формировании структур и механизмов управления изменениями в организации.
                                         33