Психология инновационной деятельности. Сербиновская Н.В. - 60 стр.

кого требуется исключительно исполнительная работа, по их собственному
желанию к продуцированию новых идей и продвижению инноваций. Однако
сделать это лишь формально, принимая и стимулируя их идеи и
предложения     лишь     для     поддержания        инновационного        климата.
Достоинством    такой    модели     является      то,    что   она    обеспечивает
формирование единых корпоративных правил и норм, ориентированных на
инновации, и всячески поддерживает и помогает в деятельности тем
сотрудникам, в должностные обязанности которых входит инновационная
деятельность.   Недостатками        этой        модели     являются     некоторая
«искусственность», в силу которой часть вовлечённых в инновационный
процесс сотрудников на самом деле не вносят существенного вклада в
инновационное развитие организации; дополнительные затраты финансовых
и прочих ресурсов на стимулирование заведомо нереализуемых и
неэффективных решений и предложений.
     В-четвертых, прибегнуть к аутсорсингу. В этом случае сторонние
исполнители не воспринимаются основной массой сотрудников как их
постоянные коллеги, что может снижать уровень негативизма или агрессии в
их адрес в случае, если выполнение ими своих обязанностей влечёт за собой
ущемление интересов основных работников. Зачастую они воспринимаются
как «чужие» при соответствующем снижении уровня ожиданий и
требований в их адрес.
     В целом, формирование инновационного климата в организации может
оказать   существенное         влияние     на      эффективность       протекания
инновационных процессов, которые в свою очередь являются важнейшей
детерминантой её успешного развития.




                                                                                59