ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
37
Управление персоналом реструктурируемого
предприятия имеет два основных аспекта: функциональный и
организационный.
В функциональном отношении под управлением
персоналом подразумеваются следующие важнейшие
элементы:
- определение общей стратегии;
- планирование потребности предприятия в персонале с
учетом существующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала; .
- повышение квалификации персонала и его
переподготовка;
- система продвижения по службе (управление карьерой);
- высвобождение персонала;
- построение и организация работ, в том числе
определение рабочих мест, функциональных и
технологических связей между ними, содержания и
последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг;
- управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление
персоналом охватывает всех работников и все структурные
подразделения на предприятии, которые несут
ответственность за работу с персоналом.
При планировании потребности реструктурируемого
предприятия в персонале рекомендуется осуществить
следующие мероприятия:
- определить факторы, влияющие на потребность в
персонале (стратегия развития предприятия, количество
производимой продукции, применяемые технологии,
динамика рабочих мест и т. д.). При этом анализ
необходимо провести отдельно по всем категориям
персонала:
38
1) рабочие (в том числе квалифицированные
рабочие основных профессий и
вспомогательные),
2) служащие (включая руководителей различных
уровней),
3) технический персонал;
- провести анализ наличия необходимого предприятию
персонала;
- определить качественную потребность в персонале
(выявление профессионально-квалификационных
требований и анализ способностей работников,
необходимых для выполнения производственной
программы);
- определить количественную потребность в персонале
(прогноз общей потребности, оценка движения
персонала).
Реформа предприятия предполагает, наряду с
достижением других целей, эффективное распределение и
использование занятых на предприятии работников, то ость
рационализацию их численности.
При этом рекомендуется определить максимально
допустимую численность работников на предприятии, при
которой может быть обеспечено выполнение принятой
стратегии развития предприятия, и фактический избыток
(дефицит) численности работников к моменту начала
реализации данной стратегии.
В обоих случаях (как при избытке, так и при
недостатке трудовых ресурсов для реализации принятой
стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия
управления персоналом предприятия при его
реформировании, исходя из необходимости обеспечения
рационального использования трудовых ресурсов. В целях
финансового обеспечения разработанной стратегии она
согласовывается с органами местного самоуправления,
37 38
Управление персоналом реструктурируемого 1) рабочие (в том числе квалифицированные
предприятия имеет два основных аспекта: функциональный и рабочие основных профессий и
организационный. вспомогательные),
В функциональном отношении под управлением 2) служащие (включая руководителей различных
персоналом подразумеваются следующие важнейшие уровней),
элементы: 3) технический персонал;
- определение общей стратегии; - провести анализ наличия необходимого предприятию
- планирование потребности предприятия в персонале с персонала;
учетом существующего кадрового состава; - определить качественную потребность в персонале
- привлечение, отбор и оценка персонала; . (выявление профессионально-квалификационных
- повышение квалификации персонала и его требований и анализ способностей работников,
переподготовка; необходимых для выполнения производственной
- система продвижения по службе (управление карьерой); программы);
- высвобождение персонала; - определить количественную потребность в персонале
- построение и организация работ, в том числе (прогноз общей потребности, оценка движения
определение рабочих мест, функциональных и персонала).
технологических связей между ними, содержания и Реформа предприятия предполагает, наряду с
последовательности выполнения работ, условий труда; достижением других целей, эффективное распределение и
- политика заработной платы и социальных услуг; использование занятых на предприятии работников, то ость
- управление затратами на персонал. рационализацию их численности.
В организационном отношении управление При этом рекомендуется определить максимально
персоналом охватывает всех работников и все структурные допустимую численность работников на предприятии, при
подразделения на предприятии, которые несут которой может быть обеспечено выполнение принятой
ответственность за работу с персоналом. стратегии развития предприятия, и фактический избыток
При планировании потребности реструктурируемого (дефицит) численности работников к моменту начала
предприятия в персонале рекомендуется осуществить реализации данной стратегии.
следующие мероприятия: В обоих случаях (как при избытке, так и при
- определить факторы, влияющие на потребность в недостатке трудовых ресурсов для реализации принятой
персонале (стратегия развития предприятия, количество стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия
производимой продукции, применяемые технологии, управления персоналом предприятия при его
динамика рабочих мест и т. д.). При этом анализ реформировании, исходя из необходимости обеспечения
необходимо провести отдельно по всем категориям рационального использования трудовых ресурсов. В целях
персонала: финансового обеспечения разработанной стратегии она
согласовывается с органами местного самоуправления,
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- …
- следующая ›
- последняя »
