Составители:
Рубрика:
139
руководства. Развитие концепции внутреннего предпринимательства
сопутствует тщательное соответствие результатов деятельности под-
разделения с выделенными бюджетами. Поводок стал длиннее, но его
резко натянули при первом же намеке на отклонение от выбранной
стратегии.
Ключ к пониманию организационной структуры дает система от-
четности, состав конечных показателей оценки деятельности (прибыль,
рентабельность, капитал и др.), их декомпозиция до уровня рядового
работника. Система отчетности движет поведением индивидуумов в
организации и, если фирма ее не совершенствует, любая продуманная
реструктуризация пробуксовывает.
Политика оплаты труда
Система оплаты труда – приводной ремень, заставляющий работать
ту или иную комбинацию ресурсов, выбранную фирмой. Чтобы сохра-
нить хороших работников и заинтересовать их в результатах труда, надо
дать им почувствовать, что их усилия вознаграждены справедливо. Хо-
рошие работники переходят туда, где их больше ценят.
Самый могучий стимул к достижению высоких результатов – это
собственность. За последние десятилетия высокими темпами распрост-
раняются программы участия работников в акционерной собственнос-
ти (спасения капитализма). Руководители получают часть вознаграж-
дения акциями или опционами собственных компаний.
Премиальные схемы гарантируют работникам вознаграждение за эко-
номические результаты, достигнутые фирмой, обеспечивая причастность
каждого к ее достижениям. Такая схема позволяет превратить постоян-
ные издержки в переменные и гибко реагировать на рыночные условия.
Размер вознаграждения ставят в зависимость от реального трудового
вклада работника. Для этого необходимы "прозрачные" методики оцен-
ки результатов труда.
Процедура оценки предполагает тесное сотрудничество внутри орга-
низации, оценки "друг друга", начальника, совместные обсуждения и
выводы в комитет по вознаграждению. Такие гибкие системы отлича-
ются от бытующих схем, при реализации которых только узкий круг
управляющих высшего звена получает огромные надбавки к должност-
ному окладу, которые выжимают премиальный фонд организации, сти-
мулируют текучесть кадров и уменьшают мотивацию к труду. Когда от-
ветственность за итоговые результаты деятельности компании переме-
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 137
- 138
- 139
- 140
- 141
- …
- следующая ›
- последняя »
