ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
18
Изменение – воспитание в сотр удниках нацеленности на изменения позволяет избежать
некоторых негативных явлений (сопр отивление изменениям, боязнь неопр еделённости,
консер ватизм в пр инятии р ешений, избегание риска), а также побудить р аботников к
инновационной деятельности, повышению квалификации и обучению, способствует
ускорению процесса трудовой адаптации, освоению новых технологий и техники.
Инициатива – внедр ение данной ценности формирует активную жизненну ю позицию
р аботника, способствует р азвитию ор ганизации, свидетельствует о благоприятном
социально-психологическом климате.
Карьера – данная ценность способству ет стр емлению повышать квалификацию,
проявлять инициативу ; поиску возможности отличиться, выделиться; если сочетается с
нр авственными ор иентир ами, то способствует р азвитию организации.
Качество – ориентация на данну ю ценность позволяет формировать имидж
ор ганизации, поддер живать мар ку пр оду кции в глазах потр ебителей и конкурировать на
рынке аналогичных товаров или услуг.
Клиент – ор иентация на тр ебования, которые пр едъявляет клиент к деятельности
ор ганизации (качество пр оду кции, её полезность, у нивер сальность, вежливое, внимательное
отношение), способству ет пр оцветанию, р азвитию, повышению конку р ентоспособности,
способствует закр еплению постоянных клиентов, их пр ивер женности данной ор ганизации.
Коллектив как ценность характеризует пр ивер женность сотрудника данному
коллективу, готовность многим пожертвовать ради пр оцветания коллектива и членства в
нём. Сотрудник чувствует себя защищённым, увер енным в себе, у частву я в деятельности
коллектива, он боится оказаться вне его. Ор иентация на коллектив свидетельствует о том,
что человек идентифицир у ет себя с данным, как пр авило, сплочённым, коллективом.
Малые усилия – работа с минимизацией затрат у силий, ресурсов, времени может
проявляться как ориентация на максимизацию эффективности пр и минимуме затрат, так и на
миниму м затрат независимо от результата.
Многие явления, поведение р аботника могу т отражать ор иентацию на р азличные
ценности (напр имер , р аботник задерживается, чтобы закончить работу – это может
свидетельствовать об ор иентации на ценность «самопожертвование» или «карьера», или
«коллективизм», или «матер иальное благополучие», а, может, и на все ср азу). С другой
стороны, р азличные явления могут указывать на одну ценность (вежливое обр ащение,
внимание к требованиям клиента, изучение мнения клиента говорят о доминировании
ор иентации на клиента).
Ценности составляющих организацию су бъектов можно условно разделить на две
гр у ппы, ценности управляющей подсистемы и ценности управляемой подсистемы, которые
отражают цели объединения их в организацию. Некоторая часть ценностей данных подсистем
совпадает, а некоторая отличается. Чем больше та часть, в которой ценности этих двух
подсистем совпадают, тем у стойчивее и эффективнее ор ганизация. В таком слу чае мы будем
иметь субкультуры управляющей и управляемой подсистем, интегрир ованных в общую
ор ганизационну ю культуру. В том слу чае, если большая часть ценностей р азлична, то
культура управляющей подсистемы в силу большего влияния на деятельность ор ганизации
будет олицетворять культуру ор ганизации, а культура управляемой подсистемы станет
контркультурой.
Все ценности организации представляют собой иерархическую систему , т. е. они не
пр осто являются набором соответству ющих друг другу ценностей, но ср еди них можно
выделить основные и сопутствующие ценности. Содер жание организационной культуры
определяется теми ценностями, которые составляют основу ор ганизационной культуры.
Опр еделённый набор связанных между собой ценностей хар актерен для культуры
конкретной ор ганизации и соответству ет стилю руководства, ор ганизационной структуре,
стр атегии, системе контроля. Возьмём для пр имер а вновь создаваему ю компанию.
Руководитель будущего пр едпр иятия, в соответствии со своими у беждениями, считает, что
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 16
- 17
- 18
- 19
- 20
- …
- следующая ›
- последняя »
