ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
44
8. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КУЛЬТУРЫ
Сила корпоративной культуры – характеристика, описывающая ее у стойчивость и
эффективность в пр отивостоянии иным тенденциям.
Организационную культуру можно охарактеризовать:
а) степенью р аспростр аненности, которая показывает, какая часть сотрудников
пр инимает основные ценности ор ганизации (широта охвата);
б) степенью пр инятия сотрудниками основных ценностей организации (глубина
пр оникновения).
Сила культуры организации определяется тр емя моментами:
• «толщина» культуры;
• степень разделяемости культуры членами ор ганизации;
• ясность приоритетов культуры.
«Толщина» ор ганизационной культуры определяется количеством важных пр едполо-
жений, разделяемых р аботниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют
сильное влияние на поведение в организации.
В некотор ых культурах разделяемые верования и ценности чётко р анжир ованы.
Их относительная важность и связь между ними не у меньшают роли каждой из них.
В других культурах относительные приор итеты и связи между р азделяемыми ценностями не
так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зр ения влияния на
поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна
преобладать в случае конфликта интер есов.
Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работни-
ков и более чётко определяет пр иоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние
на поведение в ор ганизации.
Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм,
тесно связывающих членов друг с другом и способствующих их вовлечённости в процесс
достижения организационных целей. Слабая культура даёт р асплывчатые рекомендации в
отношении того, как они должны себя вести.
Понимание того, на чём основана сильная культура, важно, поскольку некотор ые
автор ы утверждают, что сильная культура способствует высоким показателям
фу нкционир ования ор ганизации и позволяет ей получить конкурентное преимущество.
Молодые ор ганизации или организации, хар актер изующиеся постоянной р отацией
мнений среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких ор ганизаций не имеют
достаточного совместного опыта для фор мирования общепр инятых ценностей. Однако не
все зрелые ор ганизации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной
культурой: поскольку главные ценности ор ганизации должны постоянно поддер живаться.
Эффективность ор ганизации требу ет, чтобы культура ор ганизации, ее стратегия,
окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в
соответствие. Стратегия ор ганизации, опир ающаяся на тр ебования рынка и более
подходящая пр и динамичном окружении, пр едполагает культуру, основывающуюся на
индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии
конфликтов и широком горизонтальном общении.
Стратегия, ориентир у емая на деятельность ор ганизации в стабильном окружении более
успешна, когда культура ор ганизации преду сматривает ответственный контроль,
минимизир у ет риск и конфликты. Сильная культура не только создаёт преимущества для
организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время сер ьёзным
препятствием на пути пр оведения изменений в ор ганизации. «Новое» в культуре вначале
всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.
Слабая культура – культура, не имеющая большого количества широко
распространенных, четко очер ченных ценностей и базовых пр едположений. Слабая культура
даёт расплывчатые р екомендации в отношении того, как должны себя вести сотрудники
организации. В ор ганизациях со слабой культурой для коор динирования ор ганизационного
поведения в первую очер едь пр именяются не ценности и нор мы, а формальная
организационная структура.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 42
- 43
- 44
- 45
- 46
- …
- следующая ›
- последняя »
