ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
47
По возрасту (молодая или стар ая)
Здесь анализиру ется длительность су ществования и ситуация создания ор ганизации.
Срок су ществования мог быть не очень долгим, однако если темпы роста ор ганизации и
р азвития общества были высоки, то ор ганизацию можно считать более зрелой (т. е.
интенсивность пр иобр етения совместного опыта была выше). Тем не менее для
формир ования, оформления основных качеств и хар актер истик культуры необходимо
достаточно длительное время (ор ганизация сначала должна выработать наиболее
эффективное содер жание элементов, а затем необходимо некотор ое время на их у своение
всеми членами ор ганизации). Чем дольше существу ет ор ганизация, тем лучше и большим
числом сотрудников усваивается содержание элементов культуры, пр и условии, что это
содер жание не претерпевает су щественных изменений.
По силе воздействия (сильная или слабая)
Необходимо различать сильную и слабую культуру: сильная культура характеризуется
главными (стер жневыми) ценностями ор ганизации, которые интенсивно поддер живаются,
четко определены и широко р аспростр аняются. Чем больше членов ор ганизации, которые
разделяют эти главные ценности, пр изнают степень их важности и привер жены им, тем
сильнее культура.
1. Показателями слабости ор ганизационной культуры может стать срок существования
ор ганизации, чем меньше возр аст, тем больше вероятность, что культура слабая. Чем больше
возраст организации, тем больше вероятность, что культура сильная, но только вероятность.
К сожалению, сила культуры зависит не только от срока существования ор ганизации.
2. Степень привер женности персонала
3. Уровень текучести кадров. Низкий уровень текучести кадров указывает на сильну ю
ор ганизационную культуру, высокий – на слабую. Средний уровень теку чести кадров может
сочетаться как с сильной культурой, так и плохой работой по подбору кадров, или культура
находится в стадии фор мирования, или слабая культура у страивает сотрудников в силу
сложившегося положения на местном рынке труда. Здесь необходимо сопоставлять с
возрастом ор ганизации и состоянием окружающей ср еды.
4. Уровень сплоченности трудового коллектива. Высокий уровень сплоченности
свидетельству ет о сильной ор ганизационной культуре, соответственно, низкий – о слабой.
По направлению воздействия (фу нкциональная или дисфункциональная)
Какое влияние оказывает ор ганизационная культура на эффективность деятельности
ор ганизации – способствует повышению эффективности, пр епятствует или никак не влияет и
определяет ее функциональность.
1) основным показателем по данному пар аметр у будет степень выполнения
запланир ованных ор ганизацией целей (по уровню выполнения плана, пр оценту
выполнения заказов в срок).
2) количество больничных листов (большое их количество свидетельствует о скр ытом
сопр отивлении персонала).
3) количество поломок оборудования говорит об отношении к труду и имуществу
ор ганизации (напр имер, небр ежное отношение к оборудованию, труду).
4) уровень конфликтности. Даже конфликты, ориентир ованные на р ешение проблем
ор ганизации, отчасти мешают выполнению поставленных задач (из-за негативных
последствий конфликта). Чем больше конфликтов в организации, тем меньше
времени остается у персонала на работу.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 45
- 46
- 47
- 48
- 49
- …
- следующая ›
- последняя »
