Организационная культура. Стеклова О.Е. - 48 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

48
По степени инновационности (консервативная (тр адиционная) или инновационная)
Оценку ор ганизационной культуры по степени инновационности, ор иентации на новое
и р азвитие можно исследовать пр и помощи следующих пр изнаков:
1) степень ригидности персонала (данный пр изнак необходимо брать с обратным
значением, т. е. 1 / на значение признака, т. к. у величение значения данного
пр изнака у меньшает значение исследу емого пар аметр а);
2) количество нововведений, р ационализатор ских пр едложений, изобр етений и т. п.
(значение пр изнака влияет напр ямую на значение пар аметр а);
3) степень доверия персонала руководству;
4) уровень квалификации р аботников (р аботники с низким уровнем квалификации
боятся по р азличным причинам перемен, связанных с изменениями);
5) уровень (степень) стимулир ования инновационного поведения определяется
количеством стимулирующих инновационное поведение воздействий к общему
количеству стимулирующих воздействий (на основании приказов, р аспоряжений,
системы оплаты, пр емирования).
Отнести культуру к опр еделённому виду, в соответствии с перечисленными
пар аметр ами, можно по р азличным пр изнакам, пер ечень которых определяется либо самим
исследователем, либо гр у ппой экспертов, компетентных в данных вопросах.
Оценка может вестись как по каждому пар аметр у в отдельности, так и по всем
пр едложенным пар аметр ам. В последнем слу чае можно составить пр офиль ор ганизационной
культуры, который можно будет ср авнивать с профилями других ор ганизаций или пр офилем
идеальной модели ор ганизационной культуры данной ор ганизации. Профиль идеальной
модели полу чится, если одновр еменно с оценкой су ществу ющих показателей оценивать
уровень данных показателей в идеале.
Ор ганизационная культура является р езу льтатом многократного взаимодействия
р аботников, их индивиду альных ценностей, у беждений, поиска приемлемых нор м
поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия
(эффективной коммуникации). С одной стороны, ор ганизационная культура является
продуктом человеческих отношений р аботников пр едпр иятия, связанных общей целью.
Культура ор ганизации складывается из ценностей, у беждений, нор м, ролей, установок
людей, которые работают в данной ор ганизации. С другой стороны, культура находится над
людьми – напр авляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепр инятыми
нор мами и ценностями.
Существу ет несколько подходов к описанию ор ганизационной культуры. Каждый
подход использу ет опр еделенные кр итер ии для анализа ор ганизационной культуры,
позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности р азличных пр едпр иятий.
9.2. Типология Г. Хофштеда
Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджер ов и сотрудников
ор ганизаций в более чем 60-ти странах мир а и выявил высокозначимые р азличия в
поведении менеджер ов и специалистов разных стран. Су ммир у я наиболее важные р азличия,
Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджер ов и специалистов и
ор ганизацию в целом: индивиду ализм-коллективизм; дистанцию власти; стр емление к
избежанию неопр еделенности; мужественность-женственность.
Индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют
себя как индивиду альность и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих
р одственниках. Коллективизм основывается на том, что каждый человек по р ождению или в
результате деятельности пр инадлежит к более или менее сплочённой гр у ппе и не может

Страницы