Организационная культура. Стеклова О.Е. - 49 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

49
считать себя свободным от неё. Гр у ппа заботится об удовлетворении потр ебностей членов
гр у ппы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их пр еданность и безусловное
подчинение.
Дистанция власти. Каждая ор ганизация обладает своим социально одобряемым
нер авенством стату сов сотрудников пр и постановке задач, выборе ср едств их р еализации и
пр оцеду р согласования, пр и р азр ешении конфликтов и т. д. Параметр – дистанция власти –
измер яет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в ор ганизации
пр инимает неравноправие в р аспр еделении власти и считает его нор мальным положением
вещей.
Стр емление к избеганию неопр еделённости у казывает на стр емление людей избежать
ситуаций, в которых они чувствуют себя неу вер енно, и отражает степень фор мализации
деятельности, опр еделённость среды, в которой действует р аботник.
Характеристика ор ганизации по пар аметр у мужественность-женственность отражает
систему мотивации персонала ор ганизации – насколько системы оценки, вознагр аждения и
пр одвижения сотрудников связаны с конкретными резу льтатами их деятельности.
М у жественные культуры ор иентир ованы на матер иальный успех, карьеру. Женственные
культуры ор иентир ованы на качество жизни, общественную жизнь [16].
Знание ведущего типа культуры стр аны и ор ганизации позволяет оценивать
совместимость культур р азличных стр ан мир а, пр огнозир овать р азвитие их взаимодействия,
регулировать спорные вопросы.
9.3. Типология Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди
Т. Е. Дейл и А. А. Кеннеди выделяют четыре главных типа кор пор ативной культуры.
В качестве анализируемых пар аметр ов они выбрали уровень риска и скорость получения
обратной связи. На основании сочетания этих пар аметр ов были выделены следу ющие типы
ор ганизационной культуры:
1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивиду алистов, которые
постоянно рискуют, но полу чают обратную связь быстро независимо от того, пр авильны их
действия или нет (инду стр ия р азвлечений, полиция, ар мия, стр оительство, у правленческий
консалтинг, реклама);
2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их
поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском.
Все действия полу чают быструю обратную связь. Клиент пр авит балом и определяет все.
Обслу живание клиента, стремление ему угодить является сутью этой культуры. Важна
команда, а не отдельный человек (ор ганизации по сбыту , магазины р озничной тор говли,
компании по вычислительной технике, высокие технологии, пр едпр иятия массовой тор говли
потр ебительскими товарами, такие как Макдональдс, компании по стр ахованию жизни);
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно
высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс пр инятия р ешений,
жизнестойкость и долговр еменная пер спектива – хар актер ные черты. Циклы пр инятия
р ешений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова «пр еднамер енность» и
«делайте пр авильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные
фирмы, производители товаров пр оизводственного назначения, авиационные компании,
коммунальные слу жбы).
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная
обратная связь, внимание сотрудников концентр ир у ется на техническом совер шенстве,
расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих
сосредотачивать свою энергию на том, как они что-либо делают, а не на том, что они делают.

Страницы