ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
59
Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей
Гр у ппа не может достичь поставленных целей и выполнить свою миссию, если в ней
отсу тствует консенсус по вопросу о средствах, которые надлежит использовать для
достижения поставленных целей. Используемые ср едства определяют каждодневную
ор ганизационну ю активность, и потому отношение к ним должно быть достаточно
единодушным. Мало задаться амбициозными целями, необходимо решить вопросы
разработки, финансир ования, производства и р еализации продуктов или услуг. Конкретным
набор ом таких соглашений будет не только «стиль» организации, но и хар актер задач,
разделения труда, организационной структуры, системы поощр ений, систем контроля и
инфор мации.
Производственные навыки, технология и познания, приобретаемые гр у ппой,
опр еделённым образом реагирующей на изменение внешних условий, также становятся
частью культуры, если в ор ганизации существует общность видения их сути и способов их
использования.
При разработке средств, пр и помощи которых гру ппа намеревается достигнуть
опр еделённых целей, многие ее вну тр енние проблемы получают частичное р азрешение.
Внешняя пр облема разделения труда пр иводит к у становлению структуры – кто будет
добывать знания, кто будет у власти. Система работы гр у ппы задает гр аницы и пр авила,
которых должны пр идер живаться ее члены.
Разделение труда и распр еделение ролей могу т р ассматриваться как следствие
распр еделения физической и любой иной собственности, поскольку ролевое распр еделение
неизбежно ведёт за собой различия в стату се и в уровне вознагр аждения, а также пр иводит к
появлению тех или иных пр ивилегий. Соответственно само распр еделение ролей и
единодушное пр инятие членами гр у ппы его кр итер иев становится не только ср едством,
использу емым для достижения каких-то целей, но и средством р ешения ряда вну тр енних
проблем.
Таким образом, изменение ор ганизационных структур и пр оцессов является крайне
сложной задачей, поскольку оно должно учитывать не только пр облемы внешней
эффективности, но также и пр облемы, вызываемые перераспределением внутренней
«собственности». Аналогичным образом изменение системы вознагр аждения и системы
распр еделения стату сов внутри ор ганизации может оказаться затруднительным постольку,
поскольку оно может повлиять на процесс производства работ и возможность достижения
поставленных целей. По этой причине ор ганизационный анализ начинает пр иближаться к
анализу социотехнической системы, учитывающей формальные технические пр иёмы
р ешения тех или иных задач и их взаимосвязь со стату сным, зональным и ролевыми
системами ор ганизации.
Следовательно, мы можем сказать, что культурные пр едставления, связанные со
средствами, использу емыми для достижения поставленных целей, неизбежно затр агивают
вну тр енние пр облемы стату са и самоотождествления, что лишний раз говорит о
комплексном хар актер е анализа используемых ор ганизацией ср едств и изменения пу тей
достижения ор ганизацией ее целей. Достижение консенсуса в вопросе опр еделения
пр именяемых ор ганизацией ср едств пр иводит к появлению определённых типов поведения и
артефактов, которые со временем начинают воспр иниматься как зримая манифестация
данной культуры. Если те или иные поведенческие модели и паттерны оказываются
успешными и у местными, они становятся для членов организации своеобразным залогом ее
стабильности и потому всячески отстаиваются ими.
Коллективные представления о критериях оценки результатов
Гр у ппа, осуществляя деятельность, должна иметь консенсу с по вопросу оценки
результатов этой деятельности, т. к. пр и отсу тствии оценки гр у ппа не может корректировать
деятельность должным образом. Если члены гр у ппы будут пр идер живаться р азличных
концепций оценки результатов, они вряд ли смогу т решить, когда и как они должны
пр едпр инимать корректирующие действия [44, c. 73].
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 57
- 58
- 59
- 60
- 61
- …
- следующая ›
- последняя »
