ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
60
Пр инятые организацией способы оценки ее собственной деятельности и средства для
пр оведения этой оценки (использу емый для этого кр итер ий и соответствующая ему
инфор мационная система) при наличии консенсуса становятся центр альными элементами ее
культуры. Если же консенсус не достигается, а сильные субкультуры исходят из р азличных
представлений о критер иях оценки результатов деятельности ор ганизации, в ор ганизации
возникают серьёзные конфликты, которые потенциально способны лишить её возможности
адекватно р еагир овать на внешние факторы.
Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления
Последняя пр облема, требующая достижения консенсуса, связана с опр еделением и
р еализацией действий, необходимых для смены курса ор ганизации, если инфор мация
свидетельствует о том, что гр у ппа отклоняется от заданной цели – продажи падают,
удельный вес компании в обороте рынка уменьшается, пр ибыль снижается, новая пр оду кция
выходит с опозданием, основные потр ебители жалу ются на сквер ное качество пр оду кта
и т. д. – каким образом может быть выявлена и устр анена пр ичина этого явления?
Если продукт потер пел неу дачу на рынке, как следу ет посту пить руководству
компании: уволить менеджер а этого пр оду кта, пер есмотр еть маркетинговую стр атегию,
повысить качество нау чно-исследовательских работ, образовать многопрофильную
диагностическу ю гр у ппу или скрыть сам факт неу дачи и незаметно произвести новые
назначения [44, c. 76].
Ор ганизационная культура оказывает влияние на состояние окружающей
пр оизводственной среды, на производительность труда, удовлетворенность трудом,
отношение к труду, на рост, развитие сотрудников, повышение их квалификации, на
мотивацию труда, на трудовую адаптацию р аботника, на имидж ор ганизации.
На производительность труда культура ор ганизации влияет опосредованно, через
сокр ащение срока трудовой адаптации: эффективная ор ганизационная культура ускоряет
процесс включения р аботника в нову ю трудовую ситу ацию.
Ор ганизационная культура, выполняя фу нкцию интеграции, создает атмосферу
сотр у дничества, которая помогает ускорить пр иобр етение необходимых навыков, пр иемов
труда, уменьшает боязнь риска – успешнее проходит профессиональная адаптация; и
наоборот, тр ебование исключить ошибки может пр ивести к постоянным пер епр овер кам,
перестр аховкам, резкому возр астанию трудоемкости, усталости, что может отразиться на
психическом здоровье работника.
В том слу чае, если основные ценности нового р аботника совпадают с основными
ценностями ор ганизационной культуры, то социально-психологическая адаптация проходит
быстрее и легче, в пр отивном слу чае, когда основные ценности работника не совпадают или
пр отивостоят ценностям данной организации, то адаптация идет тяжело и медленно и может
окончиться даже уходом р аботника из ор ганизации.
Влияние ор ганизационной культуры на удовлетворенность трудом обусловливается
социально-психологической составляющей условий труда (социально-психологическим
климатом, взаимоотношением с руководителем, своеобразием ор ганизации – р иту алами,
тр адициями).
Такая составляющая ор ганизационной культуры, как политика пр едпр иятия по
отношению к р аботникам и качеству пр оду кции, определяет отношение к труду.
В конечном итоге влияние ор ганизационной культуры на р аботника проявляется двумя
пер еменными характеристиками – удовлетворенность трудом и отношение к труду.
Дисциплина труда, качество пр оду кции в большинстве слу чаев напр яму ю зависят от того,
являются ли эти пар аметр ы ценными для ор ганизации, степени пр инятия этих ценностей, а
также от состояния хар актер истик – удовлетворенность трудом и отношение к труду.
Ор ганизация становится более гибкой, способной выжить в быстр оменяющихся
условиях, конку р ентоспособной, если руководство культивирует в ор ганизации постоянное
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 58
- 59
- 60
- 61
- 62
- …
- следующая ›
- последняя »
