Организационная культура. Стеклова О.Е. - 63 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

63
Культуру ор ганизации можно определить как индивиду алистическу ю, когда люди,
работающие в ней, определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе,
о своей семье и своих р одственниках, слабо ор иентир у ются на интер есы гр у ппы. Ор иентация
на интересы гр у ппы характеризует ор ганизацию как коллективистскую. При этом
ор ганизация заботится об удовлетворении потр ебностей членов ор ганизации, обеспечивает
им поддержку и безопасность взамен на их пр еданность.
Тр адиционно культуры организаций в нашей стр ане ориентир у ются на коллективизм.
Практика советского управления поддерживала такую напр авленность [4].
Г. Хофштеде предлагает следующие пар аметр ы для оценки ор ганизационной культуры
по характеристике «индивиду ализм-коллективизм»:
1. Вмешательство в личную жизнь, т. е. насколько активного участия в р ешении их
личных дел ожидают р аботники от ор ганизации;
2. Влияние ор ганизации на самочу вствие сотрудников, т. е. насколько сильно зависит
самочувствие работников от пр оцессов, происходящих на пр едпр иятии;
3. Защита интересов, т. е. сотрудники ожидают, что пр едпр иятие должно защищать их
интересы, или они должны надеяться только на себя;
4. Фу нкционир ование предпр иятия, т. е. какие личностные характеристики р аботников
обеспечивают успешное функционирование предпр иятия;
5. Продвижение по слу жбе, т. е. в соответствии с какими кр итер иями происходит
пр одвижение р аботников (стаж или уровень квалификации);
6. М отивация, на основе традиционных или новых методов и форм мотивации;
7. Социальные связи характеризуют степень сплочённости, на которую ор иентир ованы
р аботники ор ганизации [4].
Дистанция власти измер яет степень, в которой члены ор ганизации пр инимают
неравноправие в распределении власти и считают его нормальным положением вещей.
Этот пар аметр характеризует р асстояние, дистанцию между руководителем и подчинённым
и может быть определён с помощью следующих индикатор ов:
1. Частота выр ажения подчиненными своего несогласия;
2. Пр едпочитаемый стиль руководства;
3. Восприятие нер авенства (нер авенство людей или ролей);
4. Отношение к руководителям (руководители такие же люди или иного типа);
5. Структура ор ганизации (стремится к централизации, многоу р овневая или наоборот);
6. Размер упр авленческого аппар ата (особенно управляюще-контролирующих
сотрудников);
7. Степень дифференциации заработной платы;
8. Квалификация р аботников низшего уровня (чем выше квалификация, тем меньше
дистанция власти);
9. Статус рабочих и служащих (разный или равный) [4].
Очень важный пар аметр – степень избегания неопр еделённости. Он показывает,
насколько комфортно себя чувствуют члены ор ганизации в неопр еделённых условиях, и в
наибольшей степени связан с национальной культурой. Этот пар аметр можно определить с
помощью следующих индикатор ов:
1. Отношение ко времени (сотрудники живут сегодняшним днем или беспокоятся за
будущее);
2. Пр едпочитаемый размер организации (кр у пные ор ганизации или небольшие);
3. Возр аст менеджер ов ср еднего уровня;
4. М отивация на достижение цели;
5. Отношение к успеху (стр емление к успеху или избегание неу дач);
6. Готовность к риску;
7. Пр едпочитаемый тип карьеры (карьера управленца или специалиста);
8. Квалификация руководителя (управленческая или нет);

Страницы