ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
71
Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы через
подр ажание. Руководитель должен стать пр имер ом, ролевой моделью, показывая пр имер
такого отношения к делу, такого поведения, которое пр едполагается закр епить и развить у
подчинённых.
Психологическое воздействие возможно не только с помощью создания
психологического давления или зар ажения. Ознакомление и демонстр ация эффективности
культурных образцов пр и «обмене опытом», где можно р еально увидеть к чему ведет
р азвитие культуры в опр еделенном напр авлении, формирует убежденность и снимает
огр аничения, которые накладывает «своя», родная ор ганизационная культура.
Символические – связанные с матер иальным воплощением основных идей и ценностей
ор ганизационной культуры (в виде символов, лозунгов, логических и смысловых
ассоциаций, поведенческих культурных форм, пространственного расположения и т. п.).
Символические методы напр авлены на продуцирование и использование культурных
форм, назначение которых – зафиксировать и передать культурный опыт эффективного
взаимодействия другим поколениям сотрудников. Данные методы отличаются большой
эмоциональной насыщенностью, которая пр ивлекает сотрудников к их использованию,
высокой скоростью воздействия, концентрируя в себе смысловые и технологические идеи.
Именно символические методы позволяют отделить одну общность от другой, пр идают ей
неповтор имый колорит. В силу своей эмоциональности человек более охотно поддается
воздействию символических методов.
Символические методы хор оши тем, что в зависимости от того направления, в котором
мы меняем ор ганизационну ю культуру, мы можем пр идавать р азличный смысл символам, не
меняя его внешнего вида, что создает ощущение преемственности и стабильности.
Методы, пр именяемые для фор мир ования инновационной ор ганизационной культуры,
должны использоваться в комплексе, воздействуя ср азу на все стороны жизнедеятельности
ор ганизации. Некоторые из них потр ебуют достаточно больших затрат, напр имер ,
пр емир ование опр еделенных форм поведения, разработка психологических тр енингов или
пр иглашение специалистов, обу чение, разработка мер опр иятий по воздействию на
сотрудников, однако часть из этих методов тр ебуют единовр еменных больших затрат, а
поддер жание в жизнеспособном состоянии р азработанных символических форм не слишком
затратное дело, здесь скорее требуется систематичность в обр ащении к ним.
Основные мероприятия по формированию организационной культуры
Существуют р азличные способы, инстр у менты, которые способствуют внедр ению
желаемой ор ганизационной культуры.
Поведение руководителя. Является самым эффективным, но и самым
труднореализуемым инстр у ментом воздействия. Безусловно, руководителю необходимо
начать с себя. Фактически речь идёт об у своении руководителем новой для себя роли: не
начальника, который пр иказывает, а лидера, который у влекает своим пр имер ом.
Не каждый руководитель способен изменить себя ради процветания ор ганизации. Тенденция
такова, что начальник в XXI веке всё в большей степени будет стремиться стать лидером,
чтобы эффективно управлять персоналом. Ярче всего поведение руководителя проявляется
и, соответственно, сильнее всего воздейству ет на пр инятие сотр удниками пр едлагаемых
образцов поведения реакция руководства на поведение работников в критических
ситуациях. Культивируемое в ор ганизации отношение к людям, к их ошибкам особенно
ярко проявляется в такие моменты.
Система стимулирования и мотивации. Большое влияние на ор ганизационную
культуру оказывает то, какое поведение персонала поддер живается, а какое у гнетается пр и
сложившейся пр актике управления. Насколько приветству ются руководством пр оявления
самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 69
- 70
- 71
- 72
- 73
- …
- следующая ›
- последняя »
